一、岗位系数工资制探讨（论文文献综述）
钱晨[1]（2021）在《安徽省县级公立医院医生绩效薪酬分配方案研究》文中指出背景公立医院作为医疗卫生资源的重要载体,医生是支撑其发展的核心力量,随着公立医院改革的不断强化和深入,完善公立医院薪酬制度已逐渐成为深化医药卫生体制改革的关注点之一。如何把握医院薪酬管理的导向作用、实现薪酬分配的公平性和合理性是困扰我国公立医院改革和发展的重大难题。而县级公立医院在我国医疗卫生体系中起着承上启下的重要作用,构建一套能调动医务人员积极性、激发医生活力、体现优绩优酬理念的县级公立医院医生绩效薪酬分配方案显得尤为必要。目的本研究基于以资源为基础的相对价值理论建立医生工作量核算公式,结合岗位价值评估和综合考核等内容,探索构建一套科学、合理、公平、适宜的县级公立医院医生绩效薪酬分配方案,可有助于切断县级公立医院的创收机制,充分体现医生劳务价值和调动积极性,引导公立医院健康、持续发展。方法采用文献复习法对绩效薪酬分配机制相关研究成果和案例资料进行分析,构建本研究的分析框架,以此作为理论研究基础。采用专家咨询法,对课题内容框架设计、实证研究过程、数据分析与结果讨论等环节进行论证、修改和完善。利用现场调查法、量值估计法和价值点数法,实证调查医生工作量、岗位价值和综合考核等情况,拟合医生绩效薪酬。结果（1）以RBRVS理论体系为核心内涵,建立了包括时间消耗、脑力劳动、体力劳动和风险压力四维度的医生工作量核算公式,并赋予不同权重,进而利用量值估计法,明确医生门诊、手术、急诊、会诊、管床日数等工作量相对价值。（2）以专业技术资格等级为评价手段,以其统一规定的基础性绩效为比较基础,将其转化为比值系数用以代表岗位价值系数,体现不同岗位级别之间在相同工作量上的价值差异。（3）从控制费用、院级及以上表彰情况、医生接收投诉数、丙级病案数和参与社会帮扶情况等五方面构建医生综合考核体系及其相应的标准和奖惩额度,考核结果与医生绩效工资相挂钩。（4）本研究最终探索构建了一套将医生工作量、岗位价值、综合考核等内容,以公式联立起定量化关系的县级公立医院医生绩效薪酬分配方案。（5）选取一家县级公立医院开展实证研究,在确定相同绩效期间的基础上,比较样本医院普外科医生的历史绩效和本研究方案拟合所得绩效,研究发现拟合绩效在一定程度上较高于历史绩效且差距控制在合理范围内,验证本方案的可行性和合理性。结论医疗行业的特殊性和复杂性决定医生工作的多层次和繁复性,因而对于医生的绩效薪酬的测算应符合时代经济价值的发展,医生绩效薪酬分配方案理应及时更新与调整。且不同医院可根据自身的战略导向、发展倾向合理布局方案要素。
李德龙[2]（2020）在《高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例》文中研究指明收入分配制度是指生活资料在社会主体中划分和分配的制度体系,是国家的基本制度。作为具有中国特色的社会主义制度的国家,一直以来我国都倡导在收入分配领域实行“各尽所能,按劳分配”的原则,而“劳”字含义较为丰富,它不仅包括劳动者对工作的熟悉程度、工作复杂程度、所在岗位的基本职责、劳动的强度,还包括劳动者在进入本职工作之前的资金及其他投入,以及进入本职工作后的工作经验积累等。在正常情况下,收入分配应该以上述要素为依据,按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时间、劳动消耗等计付薪酬,或从市场交换中获得报酬。高校收入分配制度的核心是“薪酬制度”,主要包括基本工资、津贴补贴、绩效工资等,本研究以“薪酬制度”为中心,以NM大学为例,着重研究高校薪酬结构中绩效工资制度存在的问题以及如何在兼顾公平与效率的前提下解决这些问题。高校薪酬制度发展到今天,虽然合理性和适应性得到了显着提高,但是距离体现多劳多得、优劳优酬的高效率的完善的绩效工资制度还有较大差距,比如对战略管理未给予足够的重视、预算管理制度不够细致科学、绩效指标体系较为粗放、绩效工资分配不够合理且激励性较小等问题使得高校绩效工资制度的改革变得愈发重要。本研究通过分析高校绩效工资制度不合理的表现形式及其原因,探究高校绩效工资分配不合理的解决路径,促进高校提升教学科研管理水平。
边启硕[3]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中指出在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
杨中浩[4]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中研究指明公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
江雯[5]（2020）在《中铁S工程公司项目部绩效工资方案优化研究》文中提出国有铁路建设企业作为我国中长期铁路建设主要参与者,承担着国家铁路建设重大战略任务,长期存在着“国家任务重、行业集中度高、社会责任大、职工数量多”等诸多问题,导致铁路建设企业出现“不亏损即盈利”的复杂局面。究其原因是铁路建设企业生产效率低下、团队气氛松散等国企通病所致,基于此,中央全面深改委《关于改革国有企业工资决定机制的意见》为国有企业生产效率问题开出一剂良药,其内在核心是指导国有企业制定企业效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,也为国企绩效工资改革明确了方向。为了切实解决铁路建设企业绩效工资改革所面临的困难和问题,本文深入调研中铁S工程公司,发现其项目部“大锅饭”现象较为严重,无论是施工进度、工作态度和团队气氛等最具代表性。经过项目部实地考察和访谈座谈,发现项目部现有绩效工资存在四大问题:第一、岗位等级设置不完善,岗位等级少,员工晋升受限;第二、实际绩效工资占比较少,工资整体向高级别倾斜,激励作用弱;第三、铁路建设企业特殊情况项目绩效无法准确确定;第四、只注重项目考核,对员工缺乏有效的绩效考核制度,导致“平均主义”盛行。因此,本文以S公司项目部绩效工资改革为目标,通过对文献和相关理论的研究,并结合S公司项目部绩效工资的问题,提出绩效工资优化方案,包括岗位等级优化、绩效工资结构及标准优化、铁路项目特殊情况修正系数设计、绩效工资考核办法优化。同时,本文对项目部绩效工资优化方案进行了模拟测算,其结果显示该优化方案能切实解决上述S公司项目部现有绩效方案存在的问题。最后,提出绩效工资优化方案保障措施,为绩效工资优化方案的顺利实施提供有力支撑。
郭晓强[6]（2020）在《基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究》文中研究表明随着我国房地产市场的发展,面对日益激烈的竞争以及房地产市场的诸多挑战,科学合理的薪酬体系制度对于人才的选用育留以及企业的经营发展具有至关重要的意义。本文介绍了薪酬体系设计的背景和意义,梳理了国内外工资刚性理论的研究成果和现状。阐述了工资刚性相关概念及理论,为制定企业薪酬策略提供了理论依据。通过深入企业实地调研考察、一对一面谈、问卷调查等方式,掌握了XS公司薪酬体系现状及薪资构成情况,发现了XS公司薪酬体系存在弹性不足、激励效果差、薪资结构不合理等问题。结合市场薪酬调研情况及企业现状,采用KT问题分析法、比较分析法、调查法等方法,制定了XS公司职能部门员工薪酬体系设计方案。同时,提出了XS公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施。本文研究目的是通过深入梳理工资刚性理论研究成果,结合企业实际,制定适合当前阶段XS公司职能管理部门员工的薪酬体系,解决近年来职能部门员工工作积极性和工作效率降低以及出现较高离职率的问题,提高职能部门员工薪酬体系的科学性、合理性,促进企业经营业绩的增长。
巨兆雪[7]（2020）在《秦港铁路运输公司薪酬体系优化设计》文中研究指明在河北港口集团企业转型升级的大背景下,在实行离岗等退政策的大潮下,通过对秦港铁路运输公司当前建立的薪酬管理体系展开分析和研究,对该公司薪酬体系的问题和不足进行总结,在此基础上提出针对性明确、可操作性强、适合秦港铁路运输公司发展所需的改进建议,帮助该公司对薪酬管理体系进行改进和完善,同时为优化后方案的落实提出保障措施。通过新的薪酬管理体系的有效运行,为企业创造更大的经济效益,顺应国有企业转型升级的发展趋势。首先,阐述本文的研究目的和研究意义,在此基础上对国内外薪酬管理情况进行了分析,并对薪酬的相关概念进行界定,同时分析了关于薪酬体系以及薪酬管理的研究理论,以此作为完善薪酬体系优化的基础,为薪酬管理体系的改进做好了理论支撑。其次,针对秦港铁路运输公司现阶段薪酬管理体系的特点,借助问卷调查了解该公司工作人员对薪酬的满意度,基于此分析和总结问题,并针对存在问题提出设计流程和设计方案,并基于岗位评价展开薪酬体系优化设计。紧接着提出了秦港铁路运输公司实施薪酬体系优化方案的具体措施,使秦港铁路运输公司优化后的薪酬体系能够发挥更明显的成效。最后,主要针对前文的论述得出一定的研究结论,阐述本文研究的创新点主要是在薪酬体系优化设计的保障措施中,加入了员工职位评审委员会这一组织机构,建立规范、合理、客观、公正的职位评审机制,为岗位分析、岗位评价、薪酬体系方案的制定打下夯实的基础,也本文希望能够为类似大型国有企业的薪酬体系优化设计带来一定的参考价值。
贾寒冰[8]（2020）在《H公司D项目部薪酬体系优化研究》文中提出作为企业人力资源管理的一部分,薪酬管理体系一直都发挥着举足轻重的作用。企业要想得到快速健康的发展,离不开与自身发展战略相适应的薪酬体系做保证,薪酬体系与企业发展匹配与否,对企业人力资源管理工作的水平,甚至影响企业未来的发展状况。优化薪酬体系的目的在于对企业员工起到激励作用,从而提高员工的工作满意度,进一步增强员工的归属感和忠诚度。随着对H公司的深入了解,发现H公司存在着很多问题,例如员工工作积极性差、离职率高、对考核存在抵触心理等问题,归根结底在于企业的薪酬体系跟不上社会的发展和人才市场形势的变化,不但影响了员工自身价值的实现,更阻碍了企业的发展,使企业的外部竞争力减弱。本文以H公司D项目部作为研究对象,采用问卷调查、访谈等方式,对H公司薪酬体系存在的问题和不足进行了深入地分析,运用国内外薪酬相关理论和方法,对H公司D项目部的薪酬体系进行了优化。本文的研究思路为:首先,阅读了大量国内外文献,对薪酬、薪酬体系、薪酬满意度、薪酬体系的基础理论等有了初步的认识,为此次薪酬体系优化奠定了理论基础。其次,开展了问卷调研。结合H公司实际,设计了薪酬满意度调查问卷。对H公司D项目部的324名员工开展了调研。第三,结合调研结果,进一步了解了H公司D项目部员工的基本情况和薪酬激励现状,并分析了当前薪酬体系存在的问题和不足,为优化H公司D项目部薪酬体系明确了方向。最后,针对目前薪酬体系存在的问题,有针对性地对H公司D项目部薪酬体系进行了优化改革,并提供了相应的保障措施,确保优化后的薪酬体系在H公司能够顺利实施。希望本研究得出的结论及提出的对策,能够有利于H公司D项目部薪酬管理制度的改进和完善,有利于增强公司员工的工作积极性和凝聚力。同时也希望本研究成果能够为同类企业薪酬体系完善方面提供有价值的参考。
李风杰[9]（2020）在《郑州AAA学院薪酬体系优化研究》文中研究表明改革开放以来,随着社会经济的不断发展,社会资本的不断增长,国家不断加大对高等教育的支持力度,高校不断扩招,使得大量民间资本和社会资本进入教育行业,我国出现了许多中外合作办学机构、民办高校等一批新型的高等学校。民办高校在为地区经济发展输送人才的征程中发挥着越来越重要的作用,民办高校要想不断发展,努力赶超,打造一流水平,离不开体制内部各项体系、制度的不断科学优化。因此,民办高等教育要想求得生存和发展,一定要内外兼修,既要提升内涵,提高自己的教育质量,办出特色,更要加强宣传,提升层次,提高整体水平,赢得学生信赖。一个高校的兴起离不开人才力量的支撑,高校之间的竞争归根结底是人才的竞争。因此,深化人才引进及培养机制改革,使高校人才协同发挥职责效应,民办高校才能会获得较大提升,学校要想解决好这个问题,必须改革重建人力资源管理体系,优化薪酬体系。本文内容主要以AAA学院为案例,以民办高校薪酬制度的优化为主要研究内容。作者根据中外大量相关的文献资料,首先查找AAA学院在薪酬管理制度方面存在的问题,并总结分析了员工激励,绩效管理,工作分析的理论基础,以问卷调查和案例分析以及实证分析为主要研究方法,对这些问题进行原因剖析和推理,继而对AAA学院薪酬制度的优化做出判断。针对AAA学院存在的薪酬制度问题,本文从两方面出发,一方面针对AAA学院的自身特点,另一方面根据学校教育规划中针对薪酬制度优化的要求。在两者综合考虑的前提下规划以下路径:就公平性而言,对职位价值评估便是首当其冲,薪酬内部要体现公平性;深入对薪酬市场进行调查,体现薪酬的外部公平性;薪酬的个人公平性通过薪酬方案的确定来体现。其次要对福利制度进行重新建构,提高员工对学校福利制度的满意度。最后,要确保建立动态调整机制,提高薪酬制度的灵活性。此外,通过创建薪酬管理机构,促使薪酬体系能够正常运行。简而言之就是利用这些优化路径,在体现公平的原则上,最大可能的去实现对员工的激励,调动其积极性,促使公平与效率两者有机统一。本文一系列具体方案的提出,于民办高校而言对其薪酬体系改善有一定借鉴作用。
陈加佳[10]（2019）在《基于员工调查视角的R公司薪酬体系优化研究》文中研究指明人才竞争是企业间竞争的关键因素,特别是当前经济发展进入了新时代,越来越多的企业认识到了通过强化人力资源管理获得竞争优势的重要性。在复杂多变的市场竞争环境中,小微企业要赢得竞争优势、求得生存发展,必须具备一套科学有效的薪酬体系,如此方能够吸引发展所需人才、培育企业本土人才、留住高层次专业化人才、合理配置使用人才。R公司作为一家成立时间不足5年的小微企业,主营业务为工程电气制造。近年来,公司抢抓发展机遇,取得了较好的经营管理成果:产品市场占有率稳中有进、销售额屡创新高,企业规模逐年增大。但与此同时,现行薪酬制度依然套用初创时期的模型,无法有效激励员工投身工作、奉献企业的热情,也不利于员工激发潜能、成长进步,导致公司人才流失逐年加剧。R公司必须立足自身实际,对标优秀同类企业,对现行薪酬体系进行优化设计,以解决现有薪酬制度无法满足薪岗相适需求、未能达成鼓励激励目标的困境,提高员工积极性和留职黏性,吸引高层次人才团队,应对外界复杂竞争环境、进一步推动公司发展壮大。本文以R公司薪酬体系为研究对象,旨在将现代薪酬管理理论融入R公司薪酬体系优化设计实践,最终达到提升R公司管理整体水平和市场竞争力的目标。首先,在归纳梳理国内外学术界对于公司薪酬管理主要理论、观点思路和研究现状的基础上,提出了研究内容和方法;其次,对于本文研究涉及到的主要理论进行整理综述,为后续调查研究打好基础;再者,通过信息采集,全面了解R公司的概况、组织结构和现行薪酬体系,通过调查统计,从员工调查的视角全面概括公司员工结构、岗位层级、薪酬制度结构、薪酬满意度、薪酬公平感、优化方向调查等方面的现状,从中找出公司薪酬体系存在问题并加以分析;最后,综合上述员工调查研究,阐述R公司薪酬体系优化设计的思路与方法,并提出优化设计保障性措施,以保障公司薪酬体系优化设计顺利推行。本文对R公司薪酬体系现状展开了分析,并提出了优化设计的思路、方法和保障性措施,有助于公司在市场竞争中获得更大优势,同时也可以为长江三角洲城市群区域内、类似于R公司的家族式小微企业提供参考。
二、岗位系数工资制探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、岗位系数工资制探讨（论文提纲范文）
（1）安徽省县级公立医院医生绩效薪酬分配方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 2 资料与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究内容 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 技术路线图 |
| 3 结果 |
| 3.1 县级公立医院医生工作量核算 |
| 3.2 县级公立医院医生岗位价值评估 |
| 3.3 县级公立医院医生综合考核 |
| 3.4 县级公立医院医生绩效薪酬分配方案构建 |
| 3.5 县级公立医院医生绩效薪酬分配方案实证研究 |
| 4 讨论 |
| 4.1 基于RBRVS的绩效薪酬分配方案与实证医院绩效考核方案对比分析 |
| 4.2 医生绩效薪酬测算应以工作量为核心 |
| 4.3 医生绩效薪酬测算应将岗位价值作为关键要素 |
| 4.4 医生绩效薪酬测算应将综合考核作为重要依据 |
| 4.5 研究构建的医生绩效薪酬方案具有较高的推广价值 |
| 5 对策及建议 |
| 5.1 以医生绩效薪酬改革为突破,深化县级公立医院改革 |
| 5.2 以信息化为支撑,完善医生绩效薪酬考核体系和激励措施 |
| 5.3 以科学评价为依据,强化医生薪酬激励 |
| 5.4 以动态调整为手段,优化县级公立医院医生薪酬合理性 |
| 6 总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 综述 公立医院医生薪酬制度改革发展研究 |
| 参考文献 |
（2）高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究内容和方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一) 创新点 |
| (二) 不足之处 |
| 五、国内外研究综述 |
| (一) 国外研究综述 |
| (二) 国内研究综述 |
| (三) 述评 |
| 第一章 相关概念、理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公平与效率 |
| 二、绩效工资 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、收入分配理论 |
| 第二章 高等学校绩效工资分配制度现状分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资分配制度改革历程 |
| 一、新中国建立初期: 基于职务的供给制与工资制并存 |
| 二、社会主义改造时期: 全国统一的高等学校等级工资制度逐步建立 |
| 三、高等学校改行货币工资制 |
| 四、计划经济体制下高度集中统一的等级工资制 |
| 五、改革开放初期: 引入绩效考核的工资制度的探索 |
| 六、有计划的商品经济时期,以职务工资为主的结构工资制 |
| 七、建立社会主义市场经济时期:引入津贴制度的职务等级工资制 |
| 八、新一轮工资制度改革确立的岗位绩效工资制 |
| 第二节 NM大学绩效工资制度改革实施状况 |
| 第三章 高等学校绩效工资分配制度问题及原因分析 |
| 第一节 高等学校绩效工资制度存在的问题 |
| 一、战略管理方面存在不足 |
| 二、预算管理方面存在问题 |
| 三、绩效指标体系方面存在不足 |
| 四、绩效工资分配激励作用不明显 |
| 第二节 高等学校绩效工资分配制度问题的原因分析 |
| 一、计划经济思维的影响 |
| 二、改革动力不足 |
| 三、信息系统的不完善 |
| 四、传统文化的影响 |
| 第四章 高等学校绩效工资分配制度优化对策与建议 |
| 第一节 建立高等学校绩效考核指标体系 |
| 一、建立高等学校战略管理体系 |
| 二、建立科学合理的全面预算管理体系 |
| 三、利用“平衡计分卡”工具建立绩效考核指标体系 |
| 第二节 建立高等学校绩效考核制度 |
| 一、建立定期与不定期考核相结合的绩效考核制度 |
| 二、建立绩效考核过程监督控制机制 |
| 三、定期改进绩效考核制度 |
| 第三节 建立高等学校绩效工资分配制度 |
| 一、制定一般绩效工资分配制度 |
| 二、制定项目团队绩效工资分配制度 |
| 三、制定特殊贡献绩效工资分配制度 |
| 四、改革学校福利制度,配合绩效工资制度实施 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
（3）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（4）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（5）中铁S工程公司项目部绩效工资方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 可能的创新之处 |
| 第2章 基本概念及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 绩效工资 |
| 2.1.2 绩效工资作用 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 强制分布法 |
| 第3章 S公司项目部绩效工资方案现状及问题分析 |
| 3.1 S公司项目部简介 |
| 3.2 S公司项目部绩效工资方案现状 |
| 3.2.1 S公司项目部绩效工资结构及标准 |
| 3.2.2 S公司项目部绩效工资方案实施情况 |
| 3.3 S公司项目部绩效工资方案问题分析 |
| 3.3.1 岗位级别设置不完善 |
| 3.3.2 绩效工资结构不合理 |
| 3.3.3 特殊项目绩效难确定 |
| 3.3.4 绩效考核制度不健全 |
| 第4章 S公司项目部绩效工资方案优化设计 |
| 4.1 S公司项目部绩效工资方案优化设计目标及原则 |
| 4.1.1 绩效工资方案优化设计目标 |
| 4.1.2 绩效工资方案优化设计原则 |
| 4.2 S公司项目部绩效工资优化方案 |
| 4.2.1 岗位级别优化方案 |
| 4.2.2 绩效工资结构及标准优化方案 |
| 4.2.3 铁路特殊项目修正系数设计方案 |
| 4.3 S公司项目部绩效工资考核办法优化方案 |
| 4.3.1 项目部绩效考核机构设置 |
| 4.3.2 项目部绩效考核优化方案 |
| 4.4 S公司项目部绩效工资优化方案实施效果模拟 |
| 第5章 S公司项目部绩效工资优化方案保障措施 |
| 5.1 全面完善督查制度 |
| 5.2 认真落实反馈机制 |
| 5.3 合理制定奖惩办法 |
| 5.4 加快开发信息系统 |
| 5.5 着力提升组织文化 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 中铁S公司项目部访谈记录 |
（6）基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 概念 |
| 2.1.1 工资、薪酬、薪酬体系 |
| 2.1.2 工资刚性 |
| 2.1.3 工资粘性 |
| 2.1.4 工资弹性 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 凯恩斯主义工资刚性理论 |
| 2.2.2 新凯恩斯主义工资粘性理论 |
| 2.2.3 工资刚性的效率工资理论 |
| 2.2.4 工资刚性的行为经济学理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 XS公司职能部门员工薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 XS公司总体情况概述 |
| 3.1.1 XS公司简介 |
| 3.1.2 XS公司人员构成及流动情况 |
| 3.2 XS公司职能部门员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 薪资构成 |
| 3.2.2 分项薪资情况 |
| 3.2.3 XS公司员工对公司薪酬体系的满意度 |
| 3.3 XS公司职能部门员工薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 工资总额相对固定,弹性不足 |
| 3.3.2 市场化水平较低,激励效果不佳 |
| 3.3.3 薪酬结构不合理,存在平均主义 |
| 3.3.4 月度绩效工资与销售业绩挂钩,员工认同度低 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 XS公司职能部门员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 XS公司职能部门员工薪酬体系优化指导思想和原则 |
| 4.1.1 指导思想 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.1.3 设计思路 |
| 4.2 XS公司职能部门员工薪酬体系优化策略 |
| 4.2.1 水平策略 |
| 4.2.2 弹性策略 |
| 4.2.3 薪酬目标 |
| 4.3 XS公司职能部门员工薪酬形式及模式 |
| 4.3.1 薪酬形式 |
| 4.3.2 薪酬模式 |
| 4.4 XS公司职能部门员工薪酬体系类型 |
| 4.5 XS公司职能部门员工薪酬体系优化方案 |
| 4.5.1 薪酬水平调整 |
| 4.5.2 薪酬结构调整 |
| 4.5.3 薪酬结构设计及计算 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 XS公司职能部门员工薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.1.1 建立薪酬体系领导小组 |
| 5.1.2 成立常设工作办公室 |
| 5.2 宣传和培训保障 |
| 5.3 人力资源保障 |
| 5.3.1 人力资源部门加强薪酬制度的落地与实施 |
| 5.3.2 完善各种人力资源管理体系 |
| 5.3.3 制定员工职业发展计划 |
| 5.4 沟通机制保障 |
| 5.5 薪酬总额控制机制保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 XS公司员工离职调查问卷 |
| 附录2 XS公司员工薪酬调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（7）秦港铁路运输公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外现状评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念与构成 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 薪酬体系 |
| 2.1.4 薪酬体系设计 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 机构设置 |
| 3.1.3 公司人力资源现状分析 |
| 3.2 公司薪酬体系现状分析 |
| 3.2.1 公司薪酬结构 |
| 3.2.2 工资支付标准与发放 |
| 3.3 公司薪酬满意度调查与分析 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查问卷设计 |
| 3.3.3 实施过程和质量控制 |
| 3.3.4 薪酬体系存在问题分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于岗位评价的公司薪酬体系设计 |
| 4.1 薪酬体系优化设计的基本原则和基本思路 |
| 4.1.1 薪酬体系优化设计的基本原则 |
| 4.1.2 薪酬体系优化设计的基本思路 |
| 4.2 秦港铁路运输公司的岗位分析 |
| 4.2.1 岗位分析的方法 |
| 4.2.2 岗位分析的步骤 |
| 4.2.3 岗位分析的成果 |
| 4.3 秦港铁路运输公司的岗位评价 |
| 4.3.1 岗位评价的方法 |
| 4.3.2 岗位评价的实施 |
| 4.3.3 建立健全公司职位体系 |
| 4.4 秦港铁路运输公司的薪酬方案 |
| 4.4.1 岗位绩效工资制 |
| 4.4.2 年薪制 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 公司薪酬体系设计方案实施保障措施 |
| 5.1 建立员工职位评审委员会 |
| 5.1.1 评审委员会的工作原则 |
| 5.1.2 评审委员会的组织机构 |
| 5.1.3 评审委员会的工作方法 |
| 5.2 优化绩效管理体系 |
| 5.2.1 完善绩效考核机制 |
| 5.2.2 塑造绩效管理文化 |
| 5.3 大幅宣贯与全面培训 |
| 5.3.1 加强大幅宣贯力度 |
| 5.3.2 开展全面培训工作 |
| 5.4 优化公司职工福利 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（8）H公司D项目部薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线图 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 理论综述 |
| 2.1 薪酬的相关内容 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的演变和发展 |
| 2.2 薪酬体系的相关内容 |
| 2.2.1 薪酬体系的概念 |
| 2.2.2 薪酬体系的分类 |
| 2.2.3 薪酬满意度的维度 |
| 2.3 薪酬体系的相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.3.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.3.3 弗隆的期望理论 |
| 2.3.4 亚当斯的公平理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 H公司D项目部薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 H公司现状 |
| 3.1.1 H公司简介 |
| 3.1.2 H公司D项目部的人力资源概况 |
| 3.2 H公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 H公司机关薪酬体系现状 |
| 3.2.2 H公司D项目部薪酬体系现状 |
| 3.3 H公司D项目部薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 问卷调研结果 |
| 3.4 H公司D项目部薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 薪酬水平脱离市场行情,薪酬战略滞后 |
| 3.4.2 岗位价值未能完全体现,自身优势发挥受限 |
| 3.4.3 薪酬结构不合理,缺乏福利 |
| 3.4.4 薪酬绩效考核单一,缺乏健全的考核制度 |
| 3.4.5 忽视非经济性薪酬,激励效果差 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 H公司D项目部薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的原则 |
| 4.2 薪酬体系优化的内容 |
| 4.2.1 完善企业的薪酬战略 |
| 4.2.2 建立岗位价值序列 |
| 4.2.3 合理优化薪酬结构 |
| 4.2.4 建立科学有效的考核标准 |
| 4.2.5 做好职业生涯规划 |
| 4.3 H公司D项目部薪酬体系优化前后对比情况 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 H公司D项目部薪酬体系实施的保障措施 |
| 5.1 健全组织机构,为薪酬体系优化提供组织保障 |
| 5.2 做好宣传工作,全力营造良好的实施环境 |
| 5.3 完善考核体系,保证考核过程公平公正公开 |
| 5.4 拓宽沟通渠道,提高薪酬体系优化的参与度 |
| 5.5 重视文化建设,建立薪酬激励长效机制 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（9）郑州AAA学院薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外高校薪酬的研究现状 |
| 1.2.2 国内高校薪酬的研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容及方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 第二章 薪酬体系优化相关理论概述 |
| 2.1 薪酬概述 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系优化的基础理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬 |
| 2.3 薪酬的结构模式 |
| 2.4 薪酬的设计原则 |
| 第三章 郑州AAA学院薪酬体系现状、问题及成因分析 |
| 3.1 郑州AAA学院薪酬体系的现状分析 |
| 3.2 郑州AAA学院薪酬体系的问题探究 |
| 3.2.1 AAA学院基本情况 |
| 3.2.2 AAA学院原薪酬体系的特点 |
| 3.2.3 AAA学院原薪酬体系的问题 |
| 3.3 AAA学院薪酬体系出现问题的原因分析 |
| 第四章 AAA学院薪酬体系优化的思路和措施步骤 |
| 4.1 AAA学院薪酬体系优化的导向、方针及步骤 |
| 4.1.1 AAA学院五年规划发展战略 |
| 4.1.2 薪酬体系优化的导向及方针 |
| 4.1.3 薪酬体系升级的步骤 |
| 4.1.4 薪酬体系设计的可行性分析 |
| 4.2 科学评估AAA学院员工岗位价值 |
| 4.2.1 岗位分析 |
| 4.2.2 岗位价值评估和建立薪酬层次矩阵 |
| 4.3 本地区同行院校薪酬市场分析 |
| 4.4 工资体系的制定与套档 |
| 4.4.1 工资体系的制定 |
| 4.4.2 工资体系的组成 |
| 4.4.3 工资套档及调整 |
| 4.5 AAA学院员工福利的内部规划 |
| 4.6 确立薪酬的动态调整机制 |
| 4.6.1 整体调整 |
| 4.6.2 局部调整 |
| 4.6.3 个别调整 |
| 4.7 加强薪酬管理组织的建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）基于员工调查视角的R公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 2 研究理论基础 |
| 2.1 薪酬的定义 |
| 2.2 薪酬的种类 |
| 2.3 薪酬的作用 |
| 2.4 薪酬体系设计原则 |
| 2.5 激励相关理论 |
| 3 R公司薪酬体系现状调查及问题分析 |
| 3.1 公司薪酬体系现状 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司业务流程 |
| 3.1.4 公司现行薪酬体系 |
| 3.2 员工调查分析 |
| 3.2.1 性别、年龄、学历分布 |
| 3.2.2 岗位层级分布 |
| 3.2.3 适用薪酬制度分布 |
| 3.2.4 满意度调查分析 |
| 3.2.5 公平感调查分析 |
| 3.2.6 优化方向调查分析 |
| 3.3 基于员工调查视角的薪酬体系问题分析 |
| 3.3.1 薪酬制度结构不合理 |
| 3.3.2 绩效考核存在“平均主义”倾向 |
| 3.3.3 短长期激励组合不当 |
| 3.3.4 管理层专业性不高,约束控制能力不足 |
| 4 基于员工调查视角的薪酬体系优化设计建议 |
| 4.1 优化设计思路 |
| 4.2 优化设计方法 |
| 4.2.1 建立岗位分析评定体系 |
| 4.2.2 优化完善薪酬结构 |
| 4.2.3 合理核定薪酬水平 |
| 4.2.4 制定控制与约束措施 |
| 4.3 优化设计方案 |
| 4.3.1 制定优化设计目标 |
| 4.3.2 岗位分析评定 |
| 4.3.3 控制与约束机制 |
| 4.3.4 薪酬结构及水平 |
| 4.4 优化设计保障性措施 |
| 4.4.1 取得管理层的认可与支持 |
| 4.4.2 完善人事管理制度 |
| 4.4.3 改革绩效考核方法 |
| 4.4.4 控制薪酬体系的运行 |
| 4.4.5 建立双向反馈机制 |
| 4.5 优化效果分析 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附表 |
四、岗位系数工资制探讨（论文参考文献）
- [1]安徽省县级公立医院医生绩效薪酬分配方案研究[D]. 钱晨. 安徽医科大学, 2021(01)
- [2]高等学校绩效工资制度研究 ——以NM大学为例[D]. 李德龙. 内蒙古民族大学, 2020(02)
- [3]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)
- [4]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [5]中铁S工程公司项目部绩效工资方案优化研究[D]. 江雯. 南昌大学, 2020(01)
- [6]基于工资刚性理论的XS公司职能部门员工薪酬体系优化研究[D]. 郭晓强. 燕山大学, 2020(01)
- [7]秦港铁路运输公司薪酬体系优化设计[D]. 巨兆雪. 燕山大学, 2020(01)
- [8]H公司D项目部薪酬体系优化研究[D]. 贾寒冰. 河北工程大学, 2020(08)
- [9]郑州AAA学院薪酬体系优化研究[D]. 李风杰. 长安大学, 2020(06)
- [10]基于员工调查视角的R公司薪酬体系优化研究[D]. 陈加佳. 江苏大学, 2019(05)