一、按需激励——提高激励强度的关键手段（论文文献综述）
陈庆礼,蔡文伯[1]（2021）在《“县管校聘”政策执行的实践逻辑与制度供给——基于“模糊-冲突”模型的视角》文中进行了进一步梳理"县管校聘"政策是促进县域义务教育阶段教师合理流动、实现师资均衡发展、提升教育公平的重要举措。目前,"县管校聘"政策在各地的执行情况存在较大差异。"模糊-冲突"模型认为,模糊性和冲突性是政策本身具有的内在属性,可从"低模糊-低冲突""低模糊-高冲突""高模糊-高冲突""高模糊-低冲突"四个维度来构建其分类框架。通过查阅G省4个典型县区政策文本和对该地进行实地调研发现,地理区位、县域经济状况、教师编制数量、原有教师交流体系等因素是影响"县管校聘"政策执行方式的主导因素。鉴于此,应该构建"县管校聘"改革成本分担机制,健全"县管校聘"改革激励机制,落实"县管校聘"改革专项督导职能。
张珂[2]（2020）在《新背景下Q医院医务人员激励机制存在问题及对策研究》文中研究指明近几年,关于医疗改革相关意见和文件相继出台,预示着我国医疗卫生体制改革进入一个新征程。在以习近平主席提出的新时代中国特色社会主义思想指导下,为全面贯彻党的“十九大”相关会议精神,国家提出了实施健康中国战略。尤其是在近期爆发的新冠病毒肺炎疫情中,国家在短时间内征调大批公立医院医务人员奔赴武汉一线阻击疫情,充分发挥了我国以公有制为主体的制度优越性,凸显了公立医院在应急管理中发挥的重要作用。公立医院作为我国医疗卫生体系的中坚力量,其改革关系着我国公共卫生服务、居民身体健康和医疗卫生服务等多个方面。公立医院的改革就在于对现有体制的发展创新,尤其是对直接关系到员工积极性的人员激励机制的优化,更关系着公立医院改革的成败。本研究以新医改和新冠病毒肺炎疫情背景下,Q医院医务人员激励机制存在的问题及对策为研究内容。论文阐述了公立医院、医务人员、新背景及激励机制等相关概念,并通过分析新背景下公立医院医务人员激励机制的特点、现状及要求,采用文献研究、案例研究、实地调研等方法,通过对抽取的样本进行问卷调查,从多个层面考察Q医院不同层次、不同年龄、不同文化程度的医务人员对现有绩效考核制度的认知度、激励手段认知度和激励机制的满意度。收集整理调查结果,结合内容激励、过程激励和行为后果激励等理论分析Q医院激励机制存在的问题,主要包括:激励手段过于单一、激励考核流于形式、激励针对性不强等问题。主要原因为:管理者过分注重薪酬激励的作用、对医务人员需求认识不清及忽略精神层面的激励。根据所作调查分析,提出了三项优化原则:公益性原则、公平性原则和按需激励原则;提出了激励机制的优化方向,包括:因岗制宜精准施策、不断创新激励手段;并从激励机制优化方案设计的准备、优化方案的设计和优化方案的实施保障三方面拟定了Q医院激励机制具体实施对策,以期为Q医院的人力资源管理提供借鉴,也为其他公立医院的发展提供思路。
贾明明[3]（2019）在《基于弗洛姆期望理论的乡镇公务员激励机制研究 ——以蚌埠市五河县为例》文中提出乡镇公务员,顾名思义,就是在乡镇一级政府工作的公务员。作为政府在基层最直接的公权力行使者,其工作能力、工作效率和基本素养是政府行政效率和形象的最直接体现,而激励机制作为管理公务员至关重要的手段之一,直接影响着公务员工作积极性,也深刻影响着基层政府的现状和未来。目前我国现行公务员激励制度虽然日臻完善,但专门针对乡镇公务员激励机制的研究与该群体所承担的社会责任还远远不相匹配,由此造成该群体激励机制方面的问题要远甚于其他层级公务员。本文以弗洛姆期望理论为理论基础,甄选了蚌埠市五河县县域内的乡镇公务员为研究对象,通过查阅文献以及开展抽样问卷调查、个人访谈、案例分析等研究方法,对乡镇公务员激励机制的现状及存在的问题进行了深入了解分析。通过对调查问卷的数据整理和个人访谈的关键要素抓取,分析找出当前乡镇公务员激励机制存在的岗位职责不完善、培训不受重视、考核体系不规范、奖惩制度效果不彰、晋升体系不健全、薪酬激励欠佳等共性问题。为解决共性问题,笔者继而对这些问题进行了归纳和分类剖析,构建了期望理论过程模式作用于乡镇公务员激励机制的全流程优化路径,即从个人努力——个人成绩（绩效）、个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬）、组织奖励（报酬）——个人需要三个方面入手,有针对性地提出改进和完善激励机制的合理路径,以期对该地及全国范围内此方面的研究提供一些可供借鉴的思路。
刘晓凤[4]（2018）在《核心人才的激励对小微企业成长的影响研究 ——以兰州高新技术产业开发区为例》文中指出小微企业不仅是创新的“生力军”,也是大企业的重要支撑。大众创业、万众创新催生的大批小微企业,汇聚成巨大的动能,形成了经济的新引擎,对区域的发展有很大的贡献。小微企业不仅是吸纳就业的中坚力量,更是激励创新、带动投资、促进消费的重要部分,让小微企业真正活下来、发展好,才能更好激发市场活力和社会创造力,所以发展小微企业,对促进社会稳定、促进区域经济发展有重要作用。小微企业发展离不开人才,尤其核心人才、科技人才,核心人才掌握着企业的核心技术,代表着小微企业的核心竞争力;核心人才对工作的贡献,直接体现在企业的效益上,由此可见,核心人才在小微企业的发展中占据很重要的地位,为了小微企业能更好的良性发展,本文从小微企业核心人才入手,探讨核心人才激励对小微企业成长的影响要素,找出小微企业核心人才工作积极性提高的影响因素。本文在激励理论和企业生命周期理论的指导下,根据专家学者成熟的研究,运用结构方程模型进行数据与模型的拟合,通过对核心人才激励的测度指标以及小微企业成长的测度指标进行提炼与选取,得到了核心人才激励测度指标（薪酬激励、工作激励、员工成长激励和环境激励）和小微企业的成长测度指标（平均销售额增长率、平均雇员增长率、平均净利润增长率、企业净资产增长率、企业订单数增长率）;根据兰州高新技术产业开发区的小微企业的问卷数据,对问卷数据以及模型进行拟合,从中得到了拟合程度较好的模型。实证研究结论表明:在核心人才激励中,工作激励、员工成长激励、人文环境激励以及奖金激励对小微企业的成长有显着的正相关作用。根据实证结果提出:应从奖金激励、工作激励、员工成长激励以及人文环境激励4个方面对小微企业的核心人才进行激励,促进企业成长。
黄宇晗[5]（2017）在《贫困地区乡镇公务员激励机制研究 ——以德保县G乡为例》文中研究表明贫困地区乡镇因经济和基础设施落后,难以吸引优秀人才。如何制定有效的贫困地区乡镇公务员激励机制,充分调动乡镇公务员的工作热情和动力,促进乡镇政府高效履职,已成为当务之急。本文运用文献研究、问卷调查、访谈等研究方法,通过对德保县G乡公务员激励机制的案例分析,研究贫困地区乡镇公务员激励机制。贫困地区乡镇公务员存在工作生活条件艰苦、工作繁重压力大、身负经济发展重任、福利待遇长期偏低、身体长期处于亚健康状态等明显特点。现行贫困地区乡镇公务员激励机制由薪酬、晋升、奖惩、考核和培训机制等构成,与非贫困地区乡镇一样,都是完全遵照《公务员法》的内容来实施激励,并无明显差异。调查了贫困地区公务员激励的情况,发现总体激励不足、激励因素供求偏差、考核形式化、晋升机制不畅通、培训机制不完善等问题。以佛鲁姆的期望理论为理论基础,剖析了贫困地区乡镇公务员激励失效的原因,主要有期望值激励缺位、媒介激励缺位、效价激励缺位等。贫困地区乡镇与非贫困地区乡镇相比,岗位的受欢迎程度不同、公务员看重的激励因素不同,应该完善以岗位激励为基础、以绩效激励为保障、以报酬激励为结果的激励模式,是解决贫困地区乡镇公务员激励不足和“量身订做”激励机制的有效对策。
黄霞[6]（2017）在《嘉吉动物营养公司销售人员激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理嘉吉动物营养公司隶属饲料行业,销售人员被定义为该公司的关键员工群体。目前这一员工群体在实际管理中面临激励机制的瓶颈,导致离职率居高不下,个体业绩下滑,公司业绩也因之逐年下滑。因此,如何优化现有的激励机制,采取与时俱进的激励手段,并有效连结既有的人力资源各模块,持续提升销售人员个体绩效乃至嘉吉动物营养公司的整体绩效,势在必行。本文着眼于探索外企饲料行业激励机制优化问题。在对国内外激励理论进行深入学习的基础上,根据嘉吉动物营养公司的实际情况,从理论层面和实践层面分析该公司销售人员现行激励机制现状及存在的问题。通过满意度调查和一系列的数据分析,找出薪酬因素、职业发展因素、培训因素等是制约这一人群激励机制有效运作的最主要的三个因素,并结合公司发展战略,就此进行嘉吉动物营养公司销售人员激励机制优化研究。此研究从四个部分进行相关阐述:首先对论文研究的背景意义、引用的理论基础及研究的主要内容等进行了说明;其次从公司发展概况、人力资源管理概况出发,对嘉吉动物营养公司销售人员激励机制现状进行了分析,也归纳了现行激励机制面临的问题;再次针对剖析出的公司激励机制当前面临的问题逐一进行探索和研究,从薪酬、职业发展、培训等范畴提出了激励机制的优化建议和相关优化方案;最后主要论述此激励机制优化方案的实施和保障策略,以期为嘉吉动物营养公司销售人员激励机制优化研究的落地保驾护航。本文结合人力资源体系中的诸多激励理论,综合运用文献研究法、定性分析及定量分析法和调查分析法等研究方法,对嘉吉动物营养公司销售人员激励机制进行了优化研究,为嘉吉动物营养公司2020战略及在中国的可持续性发展奠定坚实的基础。同时,本文在薪酬激励及职业发展、培训等非薪酬激励方面对企业有较好的实践和指导意义,对外企饲料行业激励机制优化研究具有一定的借鉴作用。
张高成[7]（2016）在《基于双重成本控制标准的企业激励机制及效应研究》文中提出随着科学技术的发展及其带动起来的全球生产力水平的提高,企业之间竞争的核心由不断改进生产设备、引进先进技术和产品创新等“硬实力”,逐渐转移到提升员工素质、优化人员结构和引入积极有效的激励机制等“软实力”来调动和激发企业员工控制成本的积极性和主动性,从而提高基于成本控制的激励效应,实现企业经济效益的最大化。现有的成本控制及激励机制大多遵循泰罗提出的《科学管理原理》,现代成本控制已经基本实现了标准化的工具、机器和材料,但是却不在要求所有员工都是“一流的员工”。企业在鼓励员工按照标准化流程稳定地控制成本外,还希望员工不断地改进和提高自身的成本控制能力,计件工资制对员工的激励效果已经难以为继。因此,本文提出了双重成本控制标准这一概念来描述企业现行的成本理念。双重成本控制标准是指在考虑成本动态性和人本管理的基础上,依据会计科目的数据设定最优成本控制标准（样板标准）和基本成本控制标准（基准标准）两个相互呼应的成本控制标准,这两个标准以会计成本为依据,根据优秀员工和全部员工的实际发生成本的统计结果分别进行设定,用于控制和激励不同类型员工的成本控制水平,达到“因势利导、因人而异”的成本控制目标。本研究从人本管理出发研究成本控制激励问题,不仅为企业实施双重成本控制标准的成本核算模式提供与之匹配的激励机制,不断提高企业的成本控制能力,还为不同的激励情景提供不同的激励效应评价方法,提高企业的激励效率,最终实现将双重成本控制整合到激励理论中进行激励优化和创新的目标。研究的主要内容包括以下六个部分:首先,论文分析了企业成本控制及激励理论的发展现状及存在的问题,使用文献萃取法和情景分析技术对双重成本控制标准进行了界定,并挖掘出双重成本控制标准对现有成本控制问题的适用性。在此基础上,分析了双重成本控制标准与企业激励机制及激励效应的关系,提出了基于双重成本控制标准的激励机制及激励效应研究的基本研究内容。其次,论文建立了基于双重成本控制标准的员工激励机制。分析了基于双重成本控制标准的员工价值取向,并将这种价值取向纳入到企业成本控制的黑箱系统讨论员工价值取向与企业的行为导向的关系。利用个体管理博弈机制来表述员工激励与员工成本控制行为的博弈关系,依据博弈结果构建了基于双重成本控制标准的员工激励机制,并建立基于“样板-基准”控制标准的员工双重激励模型作为激励的实施工具。第三,论述设立基于双重成本控制标准的企业成本控制中心的目的及其引发的“搭便车”现象,利用群体博弈模型分析企业成本控制中心内部的群体博弈行为,设计企业的最优激励系数,明确“搭便车”效应产生的必要条件,并通过设置满足多阶段重复动态博弈的最优纳什均衡解的激励机制来解决团队工作中出现的“霍桑效应”。为了逼近现实,在上述博弈结果的基础上将双重成本控制标准和信息不对称引入到激励机制中,建立了基于“样板-基准”标准和员工努力的双重激励模型,实现了企业与员工、员工与员工之间的合作条件。第四,通过文献萃取法对与激励影响因素有关的文献进行梳理和总结,识别出影响激励效应的影响因素,通过将不同的变量引入到委托代理模型中分析各影响因素对激励效果的作用程度,构建包括管理者对员工传达信任度和期望值（完美业绩评估）、期待员工提高成本控制效度（不完美业绩评估）和员工行动的选择（赋予自主控制权）在内的三种激励情景的激励效应影响因素最优组合形式。使用结构方程模型分析以三种激励情景为调节变量对激励效应产生调节作用的理论框架,揭示设定激励情境下激励效应影响因素的演变路径,为实现激励效应最大化提供定性参考。第五,论述激励效应评价机构的可行性,并构建基于双重成本控制标准的激励效应评价机制。根据激励效应的四个影响因素建立激励效应评价的指标体系,探索评价指标之间组合关系及其生产函数的表达形式。阐述了使用随机前沿分析模型对激励效应进行评价的优势,建立了基于双重成本控制标准的激励效应评价机制,并分别选取了符合三种激励情景的三家企业进行激励效应评价的实证研究。第六,运用理论推演、模型分析结论以及实证统计与检验结果,提出基于双重成本控制标准的激励机制实施的保障措施,并设计了保障措施的路径选择策略。考虑到激励效应对双重成本控制标准的反馈作用,提出了基于双重成本控制标准的激励效应提升措施。
宋丹,纪晓旭,刘昕[8]（2013）在《现代组织动态按需激励模型探析》文中认为现代组织管理重在管人,管人重在激励,而激励则应按需激励,对症下药。组织若想人才济济,那么应当注重按需激励。本文首先简单介绍了组织行为学中的需求层次理论、成就动机理论、ERG理论、期望理论、双因素理论等,然后分析组织成员在不同年龄时期的不同需求,并提出动态地进行按需激励,最后在此基础上提出了现代组织动态按需激励模型。
陈福亮[9]（2011）在《扁平化组织中员工激励机制研究》文中指出在经济全球化、信息化、网络化和专业化的全球背景下,组织结构的扁平化变革是适应和应对复杂而激烈的动态竞争环境的必然选择,也是企业管理创新的重要方面。然而,由于组织结构扁平化是一场深刻的组织变革,会对企业构成要素及其各种要素之间的关系造成很深的影响。其中,新组织结构下的员工激励机制就需要变革和重建,以适应组织扁平化的需要和要求。企业生存和发展在于有效的管理,并且归根结底就是对人的管理。现代人力资源管理已成为企业管理的核心,而企业激励机制是企业人力资源管理的中心,也是企业生产力的重要保障。有效的激励机制不但可以发挥员工原有的积极性和主动性,而且可以激发出员工内在的巨大潜力。所以,随着企业组织结构扁平化过程的推进,企业激励机制的重建也是势在必行。本文从组织结构扁平化的变革趋势出发,论述了企业在组织结构扁平化后如何进行激励机制的重新设计和有效运作。在扁平化组织结构的基础和背景下,探索出现代企业新型组织结构和制度下的新型员工激励模式。将扁平化组织结构特点、优势与构建有效的激励模式有机结合起来,并将两者统一纳入到企业人力资源管理本体框架中去,从而整合为完整的组织激励体系和运作机制。扁平化组织中员工激励机制的构建和实施过程要明确以员工利益为导向,同时,激励机制的设计和运转过程是以内化其为企业文化为目标和以企业发展为先导,即重建过程必须兼顾员工根本利益和企业长远发展的双重目标。本文希望在国内外研究关于扁平化组织结构和激励理论最新成果及有效激励模式构建的研究和应用基础上思考在现代企业扁平化组织结构的基础上如何导入和根植适合本企业实情的激励模式的方法、步骤和措施。从而,达到真正地促进企业发展,充分发挥员工的积极性、自主性和创造性,实现企业和员工的共同发展和双赢之目的。
孔志强[10]（2011）在《现代企业人力资本原则激励模型初探》文中认为现代企业是国民经济的活力细胞,人力资本是现代企业的核心资源,因而人力资本激励是激发企业活力、提升国民经济生命力的根本。文章就人力资本的激励问题提出了系统原则模型,对激励过程进行了综合阐述,对过程中的激励原则与方式方法进行了探讨。
二、按需激励——提高激励强度的关键手段（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、按需激励——提高激励强度的关键手段（论文提纲范文）
（1）“县管校聘”政策执行的实践逻辑与制度供给——基于“模糊-冲突”模型的视角（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、研究框架：“模糊-冲突”模型及其适切性 |
| (一)“模糊-冲突”模型 |
| (二)“模糊-冲突”模型的适切性 |
| 三、实践逻辑：“模糊-冲突”模型视域下“县管校聘”政策执行案例 |
| (一)S县：低模糊、低冲突 |
| (二)L县：高模糊、高冲突 |
| (三)Y区：低模糊、高冲突 |
| (四)J区：高模糊、低冲突 |
| 四、制度供给：“模糊-冲突”模型视域下“县管校聘”政策执行的优化路径 |
| (一)构建“县管校聘”改革成本分担机制 |
| (二)健全“县管校聘”政策改革的激励机制 |
| (三)落实“县管校聘”改革专项督导职能 |
（2）新背景下Q医院医务人员激励机制存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评价 |
| 1.3 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 医务人员 |
| 2.1.3 新背景 |
| 2.1.4 激励机制 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为后果激励理论 |
| 第3章 公立医院医务人员激励机制的特点分析 |
| 3.1 公立医院的改革历程及本质属性 |
| 3.1.1 公立医院改革的历程 |
| 3.1.2 公立医院改革的本质属性 |
| 3.2 新背景对公立医院医务人员激励的影响分析 |
| 3.2.1 新背景中公立医院改革的主要内容 |
| 3.2.2 公立医院医务人员激励机制应用的现状 |
| 3.2.3 新背景对公立医院医务人员激励机制的新要求 |
| 第4章 Q医院医务人员激励机制存在问题与原因分析 |
| 4.1 Q医院概况 |
| 4.2 Q医院医务人员激励机制现状 |
| 4.3 对Q医院医务人员激励机制的认知和满意度调查 |
| 4.3.1 样本抽取 |
| 4.3.2 问卷调查 |
| 4.3.3 结果分析 |
| 4.4 Q医院医务人员激励机制存在的问题 |
| 4.4.1 激励手段过于单一 |
| 4.4.2 激励考核流于形式 |
| 4.4.3 激励针对性不强 |
| 4.5 Q医院医务人员激励机制问题的原因分析 |
| 4.5.1 管理者过分注重薪酬激励的作用 |
| 4.5.2 管理者对医务人员需求认识不清 |
| 4.5.3 管理者忽略精神层面的激励 |
| 第5章 Q医院医务人员激励机制的优化对策建议 |
| 5.1 激励机制的优化原则 |
| 5.1.1 公益性原则 |
| 5.1.2 公平性原则 |
| 5.1.3 按需激励原则 |
| 5.2 激励机制的优化方向 |
| 5.2.1 因岗制宜精准施策 |
| 5.2.2 不断创新激励手段 |
| 5.3 激励机制的优化对策 |
| 5.3.1 激励机制优化方案设计的准备 |
| 5.3.2 制订相对稳定的激励优化方案 |
| 5.3.3 优化方案实施的保障措施 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :Q医院医务人员激励机制认知状况调查问卷 |
| 致谢 |
（3）基于弗洛姆期望理论的乡镇公务员激励机制研究 ——以蚌埠市五河县为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关文献综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 预期成果及创新之处 |
| 1.6 可能遇到的困难及解决方案 |
| 第二章 弗洛姆期望理论及乡镇公务员激励机制概述 |
| 2.1 弗洛姆期望理论要点 |
| 2.2 乡镇公务员及激励机制概述 |
| 2.2.1 乡镇公务员概念及其特点 |
| 2.2.2 乡镇公务员激励机制概述 |
| 2.2.3 乡镇公务员激励的必要性 |
| 2.2.4 期望理论与乡镇公务员激励机制 |
| 第三章 我国乡镇公务员激励现状 |
| 3.1 蚌埠市五河县基本情况 |
| 3.2 激励现状问卷调查 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 调查对象 |
| 3.2.3 调查问卷结果统计分析 |
| 3.3 个案访谈 |
| 3.3.1 访谈对象 |
| 3.3.2 访谈内容及结果分析 |
| 第四章 我国乡镇公务员激励机制存在的问题分析 |
| 4.1 个人努力——个人成绩(绩效)路径分析 |
| 4.1.1 岗位职责不完善 |
| 4.1.2 培训得不到重视 |
| 4.2 个人成绩(绩效)——组织奖励(报酬)路径分析 |
| 4.2.1 考核体系不完善 |
| 4.2.2 奖惩制度效果不彰 |
| 4.2.3 晋升机制不健全 |
| 4.3 组织奖励(报酬)——个人需要路径分析 |
| 4.3.1 分配制度不完善 |
| 4.3.2 工资结构不合理 |
| 第五章 乡镇公务员激励机制的完善 |
| 5.1 个人努力——个人成绩(绩效)的路径转化 |
| 5.1.1 完善职责定位,实现个人业务聚焦 |
| 5.1.2 完善培训机制,实现个人能力提升 |
| 5.2 个人成绩(绩效)——组织奖励(报酬)的路径转化 |
| 5.2.1 完善绩效考核体系 |
| 5.2.2 规范奖惩制度 |
| 5.2.3 完善岗位晋升激励 |
| 5.3 组织奖励(报酬)——个人需要的路径转化 |
| 5.3.1 完善薪酬体系管理 |
| 5.3.2 优化乡镇公务员薪酬结构 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）核心人才的激励对小微企业成长的影响研究 ——以兰州高新技术产业开发区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究综述 |
| 四、研究方法与基本框架 |
| (一)研究方法 |
| (二)基本框架 |
| 第二章 理论基础和相关概念界定 |
| 一、理论基础 |
| (一)激励理论 |
| (二)企业生命周期理论 |
| 二、相关概念界定 |
| (一)核心人才 |
| (二)激励 |
| (三)小微企业 |
| 第三章 核心人才激励对小微企业成长影响的模型构建 |
| 一、核心人才激励、小微企业成长的测度指标识别 |
| (一)激励、核心人才与小微企业成长之间的关系 |
| (二)核心人才激励的测度指标识别与相关假设 |
| (三)小微企业成长的测度指标识别 |
| 二、核心人才激励对小微企业成长影响的模型构建 |
| (一)结构方程模型(SEM)简介 |
| (二)核心人才激励对小微企业成长影响的模型的构建 |
| 第四章 核心人才的激励对小微企业成长影响的实证研究 |
| 一、兰州高新技术产业开发区小微企业样本数据的获得 |
| (一)兰州高新技术产业开发区小微企业样本的选取 |
| (二)兰州高新技术产业开发区小微企业问卷数据的获取 |
| 二、核心人才激励对小微企业成长影响的实证检验 |
| (一)调查问卷的数据分析 |
| (二)核心人才激励对小微企业成长影响的模型拟合检验 |
| (三)核心人才激励对小微企业成长影响的模型的修正 |
| (四)核心人才激励对小微企业成长影响的模型假设检验 |
| 三、实证结果 |
| 第五章 兰州高新技术产业开发区小微企业核心人才激励的优化措施 |
| 一、工作激励方面促进小微企业成长的优化措施 |
| 二、员工成长激励方面促进小微企业成长的优化措施 |
| 三、工作环境激励方面促进小微企业成长的优化措施 |
| 四、薪酬激励方面促进小微企业成长的优化措施 |
| 第六章 研究结论与启示 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究启示 |
| 三、研究的创新与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 软件输出结果部分表格 |
| 附录二 预调研调查问卷 |
| 附录三 正式调查问卷 |
| 附录四 调查问卷的部分企业名称 |
| 附录五 硕士期间发表论文 |
| 致谢 |
（5）贫困地区乡镇公务员激励机制研究 ——以德保县G乡为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.2.1 贫困地区乡镇公务员 |
| 1.2.2 激励和激励机制 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 西方国家公务员激励机制研究 |
| 1.3.2 我国公务员激励机制研究 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 调研地点 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新之处 |
| 第二章 贫困地区乡镇公务员激励机制的现状 |
| 2.1 调查选点 |
| 2.1.1 选点说明 |
| 2.1.2 G乡情况简介 |
| 2.2 贫困地区乡镇公务员的特点 |
| 2.2.1 工作生活条件艰苦 |
| 2.2.2 工作繁重压力大 |
| 2.2.3 身负经济发展重任 |
| 2.2.4 福利待遇长期偏低 |
| 2.2.5 身体长期处于亚健康状态 |
| 2.3 贫困地区乡镇公务员激励机制 |
| 2.3.1 薪酬 |
| 2.3.2 晋升 |
| 2.3.3 奖惩 |
| 2.3.4 考核 |
| 2.3.5 培训 |
| 2.4 贫困地区乡镇公务员激励机制的成效 |
| 2.4.1 现代人力资源管理理念得到贯彻 |
| 2.4.2 基层公务员受重视程度有所提升 |
| 2.4.3 公务员管理更加规范化 |
| 第三章 贫困地区乡镇公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 3.1 贫困地区乡镇公务员激励机制存在的问题 |
| 3.1.1 激励不足,工作满意度低 |
| 3.1.2 激励因素需求与供给存在偏差 |
| 3.1.3 绩效考核不合理,考核流于形式化 |
| 3.1.4 晋升机制不畅通 |
| 3.1.5 培训机制不完善 |
| 3.2 贫困地区乡镇公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 分析的理论依据——期望理论 |
| 3.2.2 贫困地区乡镇公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 第四章 贫困地区乡镇公务员激励机制的完善 |
| 4.1 完善贫困地区乡镇公务员激励机制的原则 |
| 4.1.1 以人为本,按需激励 |
| 4.1.2 立足实际,因地制宜 |
| 4.1.3 注重效益,公平第一 |
| 4.2 完善贫困地区乡镇公务员激励机制的建议 |
| 4.3.1 加强岗位激励,提升贫困地区乡镇公务员岗位竞争力 |
| 4.3.2 抓好绩效激励,科学对贫困地区乡镇公务员进行考核 |
| 4.3.3 完善报酬激励,全面提高贫困地区乡镇公务员报酬水平 |
| 结语 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录: 调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）嘉吉动物营养公司销售人员激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础和文献综述 |
| 1.2.1 激励的相关理论 |
| 1.2.2 研究文献综述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 嘉吉动物营养公司销售人员激励机制现状分析 |
| 2.1 公司发展概况 |
| 2.1.1 公司历史沿革 |
| 2.1.2 公司发展战略 |
| 2.1.3 公司企业文化 |
| 2.2 公司人力资源管理概况 |
| 2.2.1 公司人力资源结构 |
| 2.2.2 公司人力资源管理模式 |
| 2.3 公司销售人员管理激励现状分析 |
| 2.3.1 激励原则及目的 |
| 2.3.2 销售人员激励策略与激励方法 |
| 2.3.3 销售人员激励模式与激励措施 |
| 2.3.4 销售人员满意度调查 |
| 2.4 公司销售人员现行激励机制存在的问题 |
| 2.4.1 薪酬机制不合理 |
| 2.4.2 职业发展通道单一 |
| 2.4.3 培训机制不健全 |
| 第3章 嘉吉动物营养公司销售人员激励机制优化方案设计 |
| 3.1 优化方案设计的原则与思路 |
| 3.1.1 优化方案设计理念 |
| 3.1.2 优化方案设计宗旨 |
| 3.1.3 优化方案设计思路 |
| 3.2 销售人员薪酬优化设计 |
| 3.2.1 调整销售人员的薪酬水平 |
| 3.2.2 优化销售人员的薪酬结构 |
| 3.2.3 设计销售人员的奖金机制 |
| 3.3 销售人员职业发展优化设计 |
| 3.3.1 建立销售人员职业发展通道 |
| 3.3.2 优化销售人员职业发展测评机制 |
| 3.3.3 制定销售人员职位变动政策 |
| 3.4 销售人员培训优化设计 |
| 3.4.1 调整培训策略 |
| 3.4.2 构建培训体系 |
| 3.4.3 优化培训课程 |
| 第4章 激励机制优化方案的实施与保障 |
| 4.1 优化方案的指导思想和实施步骤 |
| 4.1.1 优化方案的指导思想 |
| 4.1.2 优化方案的实施步骤 |
| 4.2 优化方案实施的保障措施 |
| 4.2.1 组织保障 |
| 4.2.2 制度保障 |
| 4.2.3 文化保障 |
| 4.3 优化方案实施中可能遇到的问题与对策 |
| 4.3.1 可能遇到的问题 |
| 4.3.2 解决问题的对策 |
| 4.4 优化方案实施的预期效果 |
| 4.4.1 提高激励机制的综合效应 |
| 4.4.2 促进员工和公司共同发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 员工满意度调查问卷 |
| 附录B 销售人员职位变动政策 |
| 致谢 |
（7）基于双重成本控制标准的企业激励机制及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景目的及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究的基本思路、主要内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究的基本思路 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 基于双重成本控制标准的企业激励机制及激励效应的基础理论研究 |
| 2.1 双重成本控制标准及其作用分析 |
| 2.1.1 双重成本控制标准的内涵 |
| 2.1.2 双重成本控制标准分析 |
| 2.1.3 基于双重成本控制标准的企业激励机制的内涵 |
| 2.2 双重成本控制标准与企业激励机制及激励效应的关系分析 |
| 2.2.1 双重成本控制标准与激励机制的关系分析 |
| 2.2.2 双重成本控制标准与激励效应的关系分析 |
| 2.2.3 双重成本控制标准与企业激励机制及激励效应联动关系模型 |
| 2.3 企业成本控制及激励理论的缺陷分析 |
| 2.3.1 成本控制理论的发展现状及问题分析 |
| 2.3.2 激励理论的发展现状及存在的问题分析 |
| 2.4 基于双重成本控制标准的激励机制及激励效应研究的基本内容 |
| 2.4.1 双重成本控制标准的激励机制研究内容 |
| 2.4.2 双重成本控制标准的激励效应研究内容 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于双重成本控制标准的员工激励机制构建 |
| 3.1 员工价值取向与企业行为导向作用分析 |
| 3.1.1 基于双重成本控制标准的员工行为取向分析 |
| 3.1.2 成本控制的黑箱系统与企业行为导向作用 |
| 3.1.3 员工价值取向与企业的行为导向的关系模型 |
| 3.2 员工激励与员工控制成本行为的博弈分析 |
| 3.2.1 基于双重成本控制标准的企业激励与员工之间合作的博弈分析 |
| 3.2.2 基于双重成本控制标准的企业激励与员工之间非合作的博弈分析 |
| 3.3 基于双重成本控制标准的员工激励逻辑分析 |
| 3.3.1 可供激励的奖酬资源分配机制 |
| 3.3.2 建立消极对抗双重成本控制标准的教育机制 |
| 3.3.3 建立未能达到“基准成本控制标准”要求的纠偏约束与协调约束机制 |
| 3.4 基于“样板-基准”控制标准的员工双重激励机制构建 |
| 3.4.1 员工成本控制能力的测度与激励子机制 |
| 3.4.2 消极对抗“样板成本控制标准”的教育激励子机制 |
| 3.4.3 实证分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于双重成本控制标准的企业成本控制中心激励机制构建 |
| 4.1 企业成本控制中心激励的基本问题 |
| 4.1.1 基于双重成本控制标准的企业成本控制中心设立 |
| 4.1.2 企业成本控制中心中的“搭便车”现象 |
| 4.1.3 最优激励系数的设计 |
| 4.1.4 “搭便车”的必要条件分析 |
| 4.2 基于“样板-基准”标准和员工努力的成本控制中心激励机制构建 |
| 4.2.1 问题描述 |
| 4.2.2 基本假设 |
| 4.2.3 模型构造 |
| 4.2.4 模型求解 |
| 4.2.5 关于解的分析与讨论 |
| 4.3 算例分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 基于双重成本控制标准的激励效应的影响因素及其演变路径分析 |
| 5.1 基于双重成本控制标准的激励效应影响因素分析 |
| 5.1.1 薪酬水平 |
| 5.1.2 非物质激励形式选择 |
| 5.1.3 激励组合策略 |
| 5.1.4 激励机制完善程度因素 |
| 5.2 基于双重成本控制标准的激励效应影响因素作用程度分析 |
| 5.2.1 基本假设 |
| 5.2.2 模型的建立 |
| 5.2.3 模型的分析 |
| 5.3 基于双重成本控制标准的激励效应的情景分析 |
| 5.3.1 管理者对员工传达信任度和期望值 |
| 5.3.2 期待员工提高成本控制效度 |
| 5.3.3 员工行动的选择 |
| 5.4 基于双重成本控制标准的激励效应的演变路径 |
| 5.4.1 员工控制成本与企业激励的策略选择分析 |
| 5.4.2 基于双重成本控制标准的激励效应情景设定 |
| 5.4.3 基于双重成本控制标准的激励效应情景分析工具 |
| 5.4.4 设定情景下的激励效应演变路径分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基于双重成本控制标准的激励效应评价 |
| 6.1 基于双重成本控制标准的激励效应评价机制 |
| 6.1.1 激励效应评价机构的设立 |
| 6.1.2 基于双重成本控制标准的激励效应评价机制的构建 |
| 6.2 基于双重成本控制标准的激励效应评价指标体系的构建 |
| 6.2.1 构建激励效应评价指标体系的原则 |
| 6.2.2 建立基于双重成本控制标准的激励效应评价指标体系 |
| 6.2.3 评价指标的计量 |
| 6.3 基于双重成本控制标准的激励效应评价模型 |
| 6.3.1 激励效应评价模型的基本假设 |
| 6.3.2 激励效应评价模型的建立 |
| 6.4 基于双重成本控制标准的激励效应评价的实证分析 |
| 6.4.1 被评价企业的选择及介绍 |
| 6.4.2 数据的获取 |
| 6.4.3 实证过程及结果分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 基于双重成本控制标准的激励机制实施与激励效应提升的措施 |
| 7.1 基于双重成本控制标准的激励机制实施的保障措施 |
| 7.1.1 采取积极行动引导员工的价值取向 |
| 7.1.2 建立健全双重成本控制标准体系 |
| 7.1.3 以科学激励方案促进企业与员工及成本控制中心的内部合作 |
| 7.2 基于双重成本控制标准的激励效应提升措施 |
| 7.2.1 建立双重成本控制标准的动态优化机制 |
| 7.2.2 科学设置基于双重成本控制标准的薪酬方案 |
| 7.2.3 建立激励效应的定期考评制度 |
| 7.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）现代组织动态按需激励模型探析（论文提纲范文）
| 按需激励模型的理论基础 |
| (一) 需求层次理论 |
| (二) 成就动机理论 |
| (三) ERG理论 |
| (四) 双因素理论 |
| (五) 反激励理论 |
| (六) 期望理论 |
| 组织成员在不同年龄段的需求不同 |
| (一) 20-30岁:迷茫期 |
| (二) 30-40岁:奋斗期 |
| (三) 40-50岁:期盼期 |
| (四) 50岁以后:不安期 |
| 现代组织动态按需激励模型的提出 |
| 动态按需激励理论模型的应用 |
（9）扁平化组织中员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究概述 |
| 1.3.1 国外研究概述 |
| 1.3.2 国内研究概述 |
| 1.3.3 国内外研究小结 |
| 1.4 研究的主要内容和方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究的主要方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 扁平化组织结构相关理论 |
| 2.1.1 扁平化组织结构的界定 |
| 2.1.2 扁平化组织结构的特点 |
| 2.1.3 扁平化组织结构的设计 |
| 2.2 人力资源激励相关理论 |
| 2.2.1 激励内涵的界定 |
| 2.2.2 激励的基本理论 |
| 2.2.3 激励的重要性和激励的方式 |
| 3 企业组织结构及其激励机制的现状、问题和趋势分析 |
| 3.1 企业组织结构的现状及存在的问题分析 |
| 3.1.1 企业组织结构模式基本类型和现状分析 |
| 3.1.2 现代企业组织结构面临的主要问题 |
| 3.1.3 变革企业组织结构的必要性和重要性 |
| 3.2 企业组织结构的未来趋势——组织扁平化 |
| 3.2.1 扁平化是企业组织结构的创新和发展 |
| 3.2.2 构建新型化组织结构,推行扁平化管理 |
| 3.2.3 组织扁平化过程对员工和原激励机制的影响 |
| 3.3 企业激励机制的现状及存在的问题分析 |
| 3.3.1 企业激励机制的现状分析 |
| 3.3.2 企业激励机制存在的问题 |
| 3.3.3 完善企业激励机制的必要性和途径 |
| 3.4 企业激励机制未来的发展趋势 |
| 3.4.1 企业激励机制的创新要求 |
| 3.4.2 激励机制的基本发展趋势 |
| 4 扁平化组织中员工激励机制的构建 |
| 4.1 扁平化组织中员工激励机制的构建原则 |
| 4.2 扁平化组织中员工激励机制的构建程序 |
| 4.3 扁平化组织中员工激励机制的变革内容 |
| 4.3.1 晋升路径变革 |
| 4.3.2 薪酬体系变革 |
| 4.3.3 企业文化变革 |
| 4.3.4 培训机制变革 |
| 4.3.5 工作方式变革 |
| 4.3.6 沟通方式变革 |
| 4.4 扁平化组织中员工激励机制的绩效考核 |
| 4.5 扁平化组织中员工激励机制的构建模型 |
| 5 扁平化组织中员工激励机制的实施 |
| 5.1 扁平化组织中激励机制实施的指导思想 |
| 5.2 扁平化组织中员工激励机制的运行模式 |
| 5.3 扁平化组织中员工激励成效的AHP评价模型 |
| 5.3.1 设计层次结构模型 |
| 5.3.2 构造评价模型的判断矩阵 |
| 5.3.3 层次总排序及一致性检验 |
| 5.3.4 建立激励成效的评价体系和评价标准 |
| 5.3.5 扁平化组织中员工激励成效的综合评价 |
| 5.4 扁平化组织中员工激励机制的动态调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、按需激励——提高激励强度的关键手段（论文参考文献）
- [1]“县管校聘”政策执行的实践逻辑与制度供给——基于“模糊-冲突”模型的视角[J]. 陈庆礼,蔡文伯. 教师教育学报, 2021(06)
- [2]新背景下Q医院医务人员激励机制存在问题及对策研究[D]. 张珂. 青岛大学, 2020(02)
- [3]基于弗洛姆期望理论的乡镇公务员激励机制研究 ——以蚌埠市五河县为例[D]. 贾明明. 东南大学, 2019(01)
- [4]核心人才的激励对小微企业成长的影响研究 ——以兰州高新技术产业开发区为例[D]. 刘晓凤. 西北民族大学, 2018(04)
- [5]贫困地区乡镇公务员激励机制研究 ——以德保县G乡为例[D]. 黄宇晗. 广西大学, 2017(07)
- [6]嘉吉动物营养公司销售人员激励机制优化研究[D]. 黄霞. 湖南大学, 2017(07)
- [7]基于双重成本控制标准的企业激励机制及效应研究[D]. 张高成. 哈尔滨工程大学, 2016(11)
- [8]现代组织动态按需激励模型探析[J]. 宋丹,纪晓旭,刘昕. 商业时代, 2013(09)
- [9]扁平化组织中员工激励机制研究[D]. 陈福亮. 中南林业科技大学, 2011(05)
- [10]现代企业人力资本原则激励模型初探[J]. 孔志强. 经济师, 2011(03)