一、如何衡量培训效果（论文文献综述）
姚峰[1]（2021）在《美国国务院国际战略评估研究》文中指出如何评价和考量国际战略的成败是战略研究的一大重点问题,也是研究难点所在。一般来说,判断国际战略的成败有很多标准。本文认为,战略成功与否是以能否实现战略目标为标准。那么,如何评估和考量战略目标的实现程度和进展情况是战略研究的核心问题,也是战略管理过程中众多环节里的重要一环。本文综合国际战略学和管理学有关理论和研究方法,从战略管理角度切入,建立国际战略评估的基本分析框架,并围绕美国国务院国际战略评估实践进行深入剖析。本文以战略管理为核心,把战略规划、战略实施、战略评估有机结合起来,并对战略目标、战略资源、战略手段、战略绩效等元素进行综合分析,确定具体实用并可操作衡量的战略评估工具,对美国国务院国际战略成效开展评估。第一章是本文理论部分,明确把国际战略评估作为战略执行层面,提出基于战略的绩效评估方法,并构建了“战略——绩效”评估模式。美国国务院国际战略评估主要分为两个层次,第一层次是部门整体战略层面的评估,第二层次是围绕国际战略开展所实施的具体项目评估。第二章介绍第一层次国务院整体战略评估,按照“战略——绩效”评估模式,从美国国务院战略规划入手,确定国务院国际战略各层级战略目标,并将战略目标转为绩效目标,对绩效目标开展绩效评估以确定战略目标实现情况。第三章是介绍第二层次具体项目评估,项目评估是部门整体战略评估的基础和关键,从项目设计和绩效管理两个方面来规划和实施项目管理基本流程,并对项目评估主要类型和有关做法进行全面分析。在前两章分析国际战略评估具体做法基础上,第四章重点分析美国国务院国际战略评估的法律体系、制度保障、机制运行等内容,并充分运用评估产生的结果。第五章以美国对外援助作为案例研究对象,进行全面梳理分析,并检验“战略——绩效”评估模式实际效用,认为开展战略评估对美国对外援助战略具有积极作用和深刻影响。经过多年的理论研究和具体实践,美国国务院国际战略评估已形成一整套成熟完善且行之有效的基于战略的评估机制、制度和做法,取得了良好成效。当然,美国国务院国际战略评估也存在不足和面临挑战,在学习借鉴其评估做法基础上,不断推进我国国际战略评估研究和实践,进而为中国国际战略发展作出贡献。
陈立刚[2]（2021）在《美国基础教育问责制变迁中联邦政府的角色研究》文中研究说明质量是教育的生命线,不断提升教育质量是教育发展的永恒主题,建立完善的教育问责体系是保证教育质量的有效手段,也是利益相关者密切关注的重点问题。美国是一个分权制国家,根据联邦宪法,教育属于州和地方政府的公共事务,除国会授权外联邦政府并不直接干预地方教育事务,基础教育的管理权属于各州,由各州来分配教育经费和制定教育标准。20世纪50年代后在美国基础教育问责制度发展的过程中,联邦政府逐渐突出了其主体性地位。梳理美国基础教育问责制变迁过程中联邦政府的角色变化,剖析美国基础教育问责制变迁的核心要素和内在逻辑,可以为我国基础教育改革与发展提供有益参考。本研究以文献研究法为主要研究方法,从历史制度主义视角,基于历史制度主义制度变迁理论的分析框架,探讨美国基础教育问责制变迁中“环境结构”“制度复合体”“行动者”之间的互动关系,分析不同历史阶段制度复合体中“理念”“利益”“制度”三项核心要素的变化产生的张力与矛盾。以联邦政府的角色作为切入点,为全面理解美国基础教育问责制变迁的演进逻辑提供了一个新的视角。为此,本文运用历史制度主义中的依据历史发展关键节点划分制度变迁阶段的方法,将美国基础教育问责制变迁历程划分为四个阶段,即基础教育问责制度的萌芽期（二战前）、基础教育问责制度的初步发展期（二战后至20世纪80年代）、基础教育问责制度的蓬勃发展期（20世纪80年代至20世纪末）、基础教育问责制度的完善期（进入21世纪以来）共四个时期。通过全面、系统地梳理美国基础教育问责制的演变历程及内在逻辑,探寻联邦政府在其中的角色的变迁。本文根据制度变迁的三种逻辑来进行考察和分析,其一,从历史变迁来看,美国基础教育问责制具有复杂变迁历程与多元变迁特征。美国基础教育问责制经历了四个历史阶段,其演进过程中呈现出制度萌芽、制度生成、制度发展、制度完善等连续的、有所差异的制度变迁过程。其二,从理念变迁来看,美国基础教育问责制变迁遵循“结构环境、行动者、制度复合体”的复合式逻辑,这三者之间的互动关系对美国基础教育问责制产生了结构性影响。其三,从“利益”“理念”“制度”三个核心要素之间的张力关系来看,它们是推动美国基础教育问责制度变迁的内聚力。联邦政府作为制度变迁中的行动者,在美国基础教育问责活动中扮演着重要的角色。本研究认为:首先,从历史变迁来看,联邦政府能成为美国基础教育问责主体的原因包括:其主导政策理念的合理性、环境带来的机遇、联邦政府的行动能力。其次,从角色实践中,联邦政府扮演了问责理念实践者、基于标准问责的推广者、激进的权力的行使者三种角色。最后,探讨了联邦政府在基础教育问责制度变迁历程中,其角色是有界限的。
周密[3]（2021）在《C公司M培训项目管理研究》文中提出随着经济的快速发展,企业之间的竞争实质是人才的竞争。人才的发展需要不断的学习。多数企业开展培训活动,都是由培训部门组织开展的,依托培训领域知识指导培训活动,但是这样的方式无法有效指导现代企业培训和评估培训项目的价值。企业对于员工培训的投资越来越大,培训涉及层次、范围也越来越多,面对培训对象参差不齐,培训效果很难评估。作为企业管理层,必须关注到培训活动中相关利益主体的诉求,要以最少投入获得最大培训成果。培训项目已然成为公认的风险最小、回报率最高的投资项目。所以,关于企业培训项目管理的先进方法探索和实践就变得尤为重要。众所周知,低效培训项目与高效培训项目之间有天壤之别,从根本上看导致差异的主要原因是:培训项目有多大程度与实际业务需求相关,培训前准备工作是否充分;培训后效果转化跟进如何。不能单单关注培训课堂活动现场,更应该评估学员对知识转化与应用的情况。如果仅仅关注培训课堂活动,即便是再精心设计的培训项目对企业来说也是毫无价值的。项目管理是当代先进的管理办法,将项目管理的理论知识运用到培训项目中,以确保培训项目的有效开展。同时,我们也发现了那些高效运作的培训项目,其从开始设计到实施,再到后面的评估,都是严格按照流程执行操作的。本文通过系统分析项目五大过程组特点,结合制造型企业培训项目的开展情况,研究在不同过程组,如何控制关键事件,梳理出企业培训项目流程。本文作者以C公司M培训项目为例,结合项目五大过程组,对每个过程组的活动进行了分析和改善,尝试梳理出企业培训项目管理流程。本文以C公司M培训项目为对象进行项目管理方面的研究,旨在从培训项目五大过程组出发,对该培训项目的各个过程组里的活动进行改进设计,梳理出培训项目实施流程,提高培训项目管理水平,最终确保培训项目目标的实现以及真正体现培训项目的价值。
韩旭[4]（2020）在《面向工科人才的工程创造力及其培养研究》文中研究说明习近平总书记指出,“当今世界正经历百年未有之大变局,新一轮科技革命和产业变革迅猛发展”。经过几十年的持续投入和不懈努力,我国工程科技领域取得了举世瞩目的成就。然而,我国关键核心技术受制于人的局面还没有得到根本性转变,中国制造业整体落后于欧美日等传统工业强国仍是不争的事实。对发达国家长期的跟随模仿,使得我国工程科技人员整体缺乏“创造性地解决问题”的能力。想要突破发达国家愈发严密的技术封锁,推动国内传统制造业转型升级,需要源源不断地培养高质量工程师提供人力资源支持。在新的历史时期,我国工程人才更应具备创造性地解决重大工程科技难题的能力,对工程人才创造力培养的需求愈发明确而紧迫。为了应对时代进步和科技发展的迫切需求,高等工程教育理应更加重视工科人才的创造力培养。然而,工程创造力培养仍缺乏深入的理论研究和有力的实践探索。具体表现为:第一,工程创造力的内涵仍不清晰;第二,工程创造力的测评仍脱离工程实践;第三,工程创造力的提升机理仍不明确。有关工程创造力研究和实践的匮乏,成为现阶段制约我国工程教育实现高质量发展的瓶颈。针对上述现实问题和理论诉求,本文围绕“面向工科人才的工程创造力及其培养”这一核心话题开展研究,并由此展开三个环环相扣的子研究:第一,界定工程创造力的内涵,并开发相应的测评方法;第二,剖析工程创造力培养的内在机理;第三,提出面向我国工科人才创造力培养的对策建议。为了回应上述研究问题,本文借助文献研究、调研访谈、实验研究、案例分析等研究方法,在详细梳理已有创造力文献的基础上,开展工程创造力内涵及测评研究;进而,基于C-K理论的视角,开展工程创造力培养的机理研究,并主动设计和实施实验,对机理研究的结论加以验证;此外,选取国内外工程创造力培养的典型案例,提炼其实践举措的亮点,反思我国工程创造力培养整体存在的不足,提出相应的对策建议。本文通过开展以上一系列研究,形成如下四项结论:第一,通过深入分析工程活动的特征,本研究指出,工程创造力是在满足特定功能要求和资源约束的条件下,产生多种新颖且有用的工程问题解决方案的能力。其内涵具体分为创造维度（包括流畅性、丰富性、原创性三个子维度）和工程维度（包括可行性、经济性、可靠性三个子维度）,并针对六个子维度开发了工程创造力的定量测评方法。第二,基于C-K理论的视角,识别了工程创造力培养中存在的主要障碍,并整理国内外现有的工程创造力培养中的主要方法,提炼不同方法之间的共性要素。最后,揭示工程创造力培养中克服障碍的四条机理（包括摆脱固着效应、促进发散思维、跨越知识壁垒、重构约束思维）。第三,设计并实施“浙江大学工程创造力培养项目”作为实验研究的载体,最终共收集工科学生解决工程问题的有效项目报告167份。实验数据分析结果表明,参加工程创造力培养项目后,学生的工程创造力测评的六个维度（流畅性、丰富性、原创性、可行性、经济性、可靠性）均有统计学意义上的显着提升,从而验证了本文机理研究的结论。第四,选取国内外工程创造力培养的典型案例（包括美国斯坦福大学、加拿大麦克马斯特大学、丹麦奥尔堡大学、中国清华大学）,总结提炼其实践举措中的亮点,深入反思我国工程创造力培养整体存在的不足,提出相应的对策建议,具体包括:在培养目标方面,应明确将工程创造力纳入其中;在培养过程方面,应推进基于真实工程项目的学习,培养工科人才的创造力;在评价指标方面,应重点考察学生在项目过程中的表现;在支撑条件方面,应着力建设适应项目教学的新型工科教师队伍。本研究的理论及现实贡献包括:第一,明确了工程创造力的内涵,开发了新的测评方法;第二,基于C-K理论的视角,揭示了工程创造力培养过程的机理,填补了理论研究空白;第三,针对我国工程创造力培养整体存在的不足,提出了一系列针对性的对策建议,为高等工程教育变革提供实践启示。
邹斐[5]（2020）在《DD能源公司培训评估体系构建研究》文中研究指明人才优先是国家发展战略的核心。随着越来越多的城市加入“抢人大战”的风潮,这场看不见硝烟的人才政策竞赛,让越来越多的公司意识到“人才”已成为公司的核心竞争力。人才的“招、养、育、留”中的“育”逐渐崭露头角,成为公司发展壮大中不可或缺的环节。在这样的时代背景下,DD能源公司也逐渐加大对培训工作的支持力度。有效的培训管理必须是PDCA的闭环管理,培训评估作为闭环管理的最后也是最关键的一环,推动着培训工作质量的螺旋上升。因此,构建一个完善的、科学的培训评估体系对DD能源公司的长远发展起着至关重要的作用。本文的主要研究对象为DD能源公司的培训评估体系。DD能源公司是一家位于云南省的火力发电公司,是分布在全国各地几千座火力发电公司的缩影,具有广泛的代表性。在构建DD能源公司培训评估体系的过程中,首先深入分析了国内外培训评估模型,对比分析了各个模型的优缺点。其次,采用调查问卷、资料分析等方法对DD能源公司的培训及培训评估现状进行了详细的调查研究,并深刻剖析了存在的问题。第三,结合DD能源公司的实际情况,秉承“培训评估的目的在于不断地改进”这一理念,选取Donald L.Kirpartrik的“四级评估模型”和CIPP“四级评估模型”作为理论基础,构建了DD能源公司培训评估指标体系,并采用层次分析法确定了各层次指标的权重。
李纬源[6]（2020）在《ZY房地产经纪公司销售员培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理近年来随着国家对房地产相关行业的从严治理,客户群体维权意识的日益增强,以及日常媒体监督曝光力度的不断加大,ZY房地产经纪公司已迫切需要实现销售服务的改良升级。作为本地颇具规模的房地产经纪公司,如何积极响应国家政策要求,并冷静研判日益激烈的市场形势以抢占先机,已成为决定公司可持续发展前景的核心要素,那么通过培训解决公司人数众多销售员存在的短板和不足就成为首要之选。然而当前ZY房地产经纪公司的培训体系效能不高,因此通过优化当前公司的培训体系,从而实现培训的提质增效就亟需提上日程安排。本文旨在通过构建科学、有序、衔接紧密的培训体系以提升销售员的综合素质,进而提升公司服务口碑以促进业绩上升,最后助力公司发展战略目标的实现。本文以ZY房地产经纪公司为研究对象,结合公司培训提质增效的现实需求,来优化当前培训体系的构成。通过文献研究法、实地访谈法、问卷调查法,系统梳理培训理论知识做了的定性研究,详细统计、整理、分析公司数据做了定量探讨。多方位与公司管理层、培训负责人访谈了解培训的初衷与开展基本情况,再与销售代表访谈其培训诉求的实现情况,在访谈基础上在各类销售员中发放问卷来调查培训现状和培训期望。通过对比现状和公司发展战略、培训目标之间的差距,找出培训体系存在的问题,并挖掘出成因进行认真分析。在先进培训理论和市场发展要求的指引下进行培训体系优化,从组织领导与制度建设、培训实施及内容、配套保障措施三个层面进行优化构建,补足了一些培训过程中的缺漏项,也调整了一些项目的功能定位,努力做到既有顶层设计引领,又明确具体项目内容组合,并增设必要的保障措施护航。培训体系优化本身从属于一项管理实践活动,本文关于培训体系的优化探究,既能满足ZY公司培训优化的现实需求,又可以丰富销售类员工培训理论,可为行业同类型其他企业提供研究和借鉴,具有一定的理论和实践参考价值。
张美星[7]（2020）在《中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析》文中研究表明马歇尔（Marshall（1890））在《经济学原理》中提出,所有资本中最有价值的就是投资在人身上的资本。上世纪八十年代,卢卡斯（Lucas Jr（1988））和罗默（Romer（1986））将人力资本引入新增长理论之中,指出人力资本的存量差异可能影响长期的经济增长率。而对于拥有相同人力资本数量的地区,人力资本对经济发展的效应由于异质性的存在,常常会有不同的表现。人力资本地区间的异质性,则与人力资本投资规模差异具有较高相关性。以往大量研究在估计人力资本存量时均运用了Mincer（1974）的思想,即以学校教育回报率的估计值为基础,直接衡量一个国家的人力资本。近年来更多的研究将平均受教育年限作为人力资本存量的代表指标,而Caselli（2005）通过对过往文献总结分析指出,单纯采用受教育年限衡量的人力资本水平对地区间人均产出差距的解释力有限。因而本文基于Caselli的方法,在人力资本数量估计方法的基础上,运用相关人力资本投资指标,创新性地加入了教育及培训质量,用以反映人力资本质量,最终更加准确地估计各地区异质性人力资本存量。人力资本投资作为政府、企业或劳动力个体在劳动市场上需要负担的投资形式,主要是投入于教育和培训、迁移以及寻找新工作等方面。劳动者通过接受教育,获得通识知识,培养进入劳动力市场的基本技能;而培训则是更有针对性地提升个体劳动力的技能,使其符合特定工作职位的技术要求。因而本文希望依据人力资本投资理论,充分考虑教育和培训在人力资本积累中的重要作用,不局限于受教育水平单一指标来估计地区人力资本存量,将培训因素纳入到人力资本的衡量体系中,较全面地研究人力资本的经济发展效益。同时本文认为人力资本投资对人力资本数量产生影响相对较为缓慢,而对人力资本质量的升级优化效果更加明显。按照由小及大,由数量到质量,由微观至中观的研究思路,从人力资本投资对企业发展状况影响研究入手,探究拥有异质性人力资本的企业是否具有更好的发展趋势和经营状况。假定在短期内,企业人力资本数量可能变化相对较小,员工获得人力资本投资主要反映在企业人力资本质量的提高中,因此微观企业可以作为良好的样本,探究增加人力资本投资通过提升人力资本质量对企业经营状况的影响。实证结果表明,开展技术培训的企业生产利润率及人均销售额均高于未对员工培训的企业,且在不同特征的企业中,异质性人力资本的经济效益也有所不同。进而在前文研究结果的基础上,上升到中观层面,考虑各地区人力资本投资规模差距导致的教育及培训质量差异,并在衡量人力资本存量时加入质量因素,从而得到更全面的各省人力资本存量估计,在省级层面上研究异质性人力资本对当地经济发展的影响,最后由水平效应进阶到空间效应,讨论异质性人力资本由于劳动力流动及教育培训资源外溢效应等因素产生的地区间溢出效应。研究表明异质性的人力资本存量不仅对本省经济有着显着积极的影响,对周边省份也存在一定程度的正向溢出效应。最后根据前文理论梳理及实证结果分析,本文认为人力资本投资的重要地位在经济长期发展中应受到政策制定部门的重视,通过进一步增加教育投入,推出相应的增加教育及培训投入、发放培训补贴等引导政策,调整劳动力市场技能结构,优化生产工作效率,刺激更高水平的创新。充分发挥人力资本投资的作用,通过提升人力资本质量,提高整体人力资本水平,进而保证了我国经济长期、平稳、较快发展。
耿佩伦[8]（2020）在《中国农业银行保定D支行业务培训问题研究》文中认为随着我国经济的不断稳定发展,银行业的准入门槛不断放宽,伴随着利率市场化的不断向前推进,我国股份制商业银行、城市商业银行如雨后春笋般快速发展起来。这给作为国有大型商业银行之一的农业银行带来了较大的竞争压力。此外,依托于互联网支付平台、大数据云计算、各类社交网络以及搜索引擎等互联网工具建立起来的互联网金融的粉墨登场,也同样给代表着传统金融业的农业银行带来了较大的冲击。农业银行亟待完成从经营理念、体制架构、人员结构等各方面的转型升级,以从容应对各方面的竞争压力。农业银行保定D支行作为农业银行河北省分行保定分行的下辖分支机构,隶属于保定城区支行,D支行下辖6个网点,辐射半径较为广阔,支行各项业务发展较为全面,在保定9家城区支行中荣获“城区标杆行”的称号。近年来,随着京津冀一体化进程不断加快,以及2017年雄安新区的成立,保定地区的优越地理位置和良好的金融环境吸引了许多股份制商业银行及城市商业银行的目光,各金融机构纷纷在保定城区“安营扎寨”,并逐步崭露头角,表现出来强劲的发展态势。而D支行近3年以来,虽各项业务取得了一定的发展,但在人才的培养方面有着明显的不足。一方面由于D支行员工老龄化步伐加快,支行受限于上级行新增员工指标的限制,人才“青黄不接”。另一方面,支行培训体系存在一定问题,主要表现在对培训重视程度不足、培训内容与实际需求契合程度不高、缺乏实用性与主动性,以及缺乏培训效果评估等方面。当前现状下,D支行应结合人力资源管理的相关知识,建立顺应支行发展,满足员工需求的培训体系,是突破支行当前发展瓶颈的必要手段。农业银行保定D支行应从培训需求分析、培训目标设定、培训方案设计、培训活动实施以及培训效果评估5个方面进行培训体系的优化。此外,在理念、制度、人员以及资金方面建立完善的保障措施,也是完善培训体系的关键。
张英道[9]（2020）在《国家职业资格山地户外指导员培训效果评价指标研究》文中研究指明在我国,山地户外运动作为一项新兴运动,凭借鲜明的特点吸引了大量人民群众参与其中。越来越多的人,在满足了自身的物质需求后,开始了更高品质的精神追求。山地户外运动作为一项兼具健身、休闲、教育、观赏和经济价值的运动,能够满足人民群众日益增长的美好生活需求。山地户外指导员是山地户外运动开展的核心人员。中国登山协会在2003年便举办了首期初级山地户外指导员培训班。2018年为贯彻落实《全民健身条例》关于“以健身指导为职业的社会体育指导员实行职业资格证书制度”的有关要求,完善山地户外指导员从业规范,促进中国登山协会户外指导员培训体系接轨国家职业资格社会体育指导员培训体系。中国登山协会组织开办国家职业资格山地户外指导员培训。本文通过理论研究和实证调研,运用科学的理论和方式方法,选取了国家职业资格山地户外指导员培训效果评价指标并编制了相应的国家职业资格山地户外指导员培训效果评价问卷。本研究运用调查法、文献资料法、数理统计法和逻辑分析法结合多次专家意见征询和培训实地调研,基于柯式评价模型,选取国家职业资格山地户外指导员培训效果评价指标。其中一级指标3项、二级指标7项、三级指标17项;根据评价指标,制定培训效果评价问卷。通过问卷,对北京、上海等6省市共6期培训进行调查。运用模糊综合评价法,对调查结果进行评价。研究结论如下:（1）当前国家职业资格山地户外指导员培训工作的培训评价环节不完善。本研究选取培训效果评价指标能够有效的对培训效果进行准确的评价。（2）当前国家职业资格山地户外指导员培训实际效果整体较好,但还有较大的提升空间。培训背景评价与培训过程评价和培训结果评价相比在模糊综合评价中取得的评分偏低。（3）在北京、上海等六省市开展的培训取得的培训效果具有一定的差异性。（4）针对培训背景评价指标评分偏低和缩小各地培训效果的差异等实际情况。要合理的调整培训目标,力求与培训对象的合理的培训需求互相匹配。加强对培训承办机构的资质审查和工作评审,促进各培训承办机构之间的交流学习,充分发挥培训组织机构的平台作用协同各培训承办机构促进培训效果的优化。
胡健[10]（2020）在《重庆粮食集团员工培训有效性评价体系研究》文中指出当今社会,知识创新是企业发展核心竞争力的重要基石,而知识创新水平归根结底取决于员工的综合能力素质水平。员工培训是人力资源管理工作中最重要内容之一,是组织充分积累和利用人力资源的重要手段。近年来,企业越来越重视员工培训,投入大量的人力、物力、财力等,但这些投入究竟能为企业带来多少回报尚不明确,员工培训的有效性评价存在一定困难。培训有效性评价工作不甚完善,一定程度影响到企业员工培训的开展。构建一个适合企业实际的培训有效性评价体系具有很好的现实意义。重庆粮食集团是国有大型粮食企业集团,拥有员工一万余人。由于粮食集团产品质量要求高,安全生产管理严,以及当前市场竞争激烈,因此有效培养内部优秀员工,提高员工综合技能是十分必要的。近些年来,随着国内人力成本上涨,如何通过培育综合素质高的员工来提高企业生产效率,以实现降低企业生产成本的目的,是企业人力资源管理部门所普遍关注的问题。尽管重庆粮食集团注重员工培训,每年在员工培训方面投入了大量资金,但培训后的员工素质、员工综合技能未能达到管理层要求。导致该问题发生的主要原因为员工培训有效性评价不被重视,评价结果没有为改进员工培训方法,提高员工培训质量提供有益帮助。因此,如何构建合理的员工培训有效性评价体系,提升员工培训质量,是重庆粮食集团需要妥善解决的问题。在20世纪90年代,我国由原来的计划经济逐渐转变成为市场经济,现代企业的经营环境随之发生了翻天覆地的变化,企业管理面临着巨大的挑战,企业的注意力更多地向“客户就是上帝”、“服务至尚”、持续竞争力等转移,从而“有效性”一词便在管理界应运而生,而在人力资源管理上培训有效性评价这一概念就也自然被提了出来。本文基于对重庆粮食集团员工培训现状和特点的调查研究,结合国内外员工培训有效性评价研究成果,采用文献法、访谈法了解重庆粮食集团员工培训有效性评价现状,并认真剖析存在的问题与不足,探究其形成原因。同时结合重庆粮食集团的基本情况,以柯克帕特里克的四层次模型为基础,提出员工培训有效性评价体系的改进措施。主要包括员工培训有效性评价体系的设计思路、流程设计、指标体系设计等内容。科学、合理、准确的指标设计,是确保员工培训有效性评价体系得以顺利实施,提升员工培训有效性评价水平的前提,本文以柯克帕特里克的四层次模型为理论依据,结合重庆粮食集团员工培训实际情况,在员工培训有效性评价具体的指标体系设计时,设立员工反应层指标、员工学习层指标、工作行为层指标、业绩结果层指标四个一级指标,并在每个一级指标下进一步分化、设立若干个二级指标以及三级指标。同时还从加大管理层支持力度、完善并落实保障措施、建立相应的激励机制三个方面,提出重庆粮食集团员工培训有效性评价体系实施的保障措施,旨在为重庆粮食集团员工培训有效性评价提供系统、科学的指引,同时也能够为类似企业进行员工培训有效性评价提供启示与借鉴。
二、如何衡量培训效果（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何衡量培训效果（论文提纲范文）
（1）美国国务院国际战略评估研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题提出和研究意义 |
| 第二节 既有研究现状及不足 |
| 第三节 研究方法与创新之处 |
| 第四节 研究框架结构及存在不足 |
| 第一章 国际战略评估的理论基础 |
| 第一节 国际战略评估的概念界定 |
| 第二节 国际战略的层次分析 |
| 第三节 战略评估方法和模式 |
| 第二章 美国国务院国际战略评估总体框架 |
| 第一节 美国国务院国际战略概括 |
| 第二节 美国国务院国际战略目标规划 |
| 第三节 美国国务院国际战略绩效评估 |
| 第三章 美国国务院国际战略项目管理与评估 |
| 第一节 国际战略项目管理流程 |
| 第二节 国际战略的项目设计 |
| 第三节 国际战略的项目绩效管理 |
| 第四章 美国国务院国际战略评估制度、机制和结果运用 |
| 第一节 国际战略评估法律依据 |
| 第二节 国际战略评估运行机制和流程 |
| 第三节 国际战略评估的结果运用 |
| 第五章 案例分析:美国对外援助战略评估实践 |
| 第一节 美国对外援助总体情况和评估发展历程 |
| 第二节 美国对外援助战略规划和评估政策 |
| 第三节 美国国际开发署对外援助评估机制分析 |
| 第四节 美国国际开发署对外援助绩效评估做法 |
| 第五节 评估对美国对外援助战略的影响分析 |
| 结论与启示 |
| 一、美国国务院国际战略评估成效及不足 |
| 二、对中国国际战略评估的几点启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 外交学院博士研究生学位论文答辩委员会组成人员名单 |
（2）美国基础教育问责制变迁中联邦政府的角色研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题缘由 |
| (一)教育问责是保障教育公平、提升教育质量的一个重要手段 |
| (二)美国是教育问责实践的重要阵地之一 |
| (三)政府在教育问责过程中发挥重要作用 |
| 二、文献综述 |
| (一)关于教育问责内涵的研究 |
| (二)关于教育问责类型的研究 |
| (三)关于教育问责历史的研究 |
| (四)关于教育问责构成要素的研究 |
| (五)关于教育问责趋势的研究 |
| (六)关于政府与教育问责关系的研究 |
| (七)对已有研究的审思 |
| 三、研究问题的澄清与分解 |
| 四、研究目标 |
| 五、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 第一章 研究思路与研究设计 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究对象 |
| (一)研究对象的历史跨度 |
| (二)研究对象的范围选取 |
| 三、研究方法与实施步骤 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究步骤 |
| 四、研究视角与分析框架 |
| (一)历史制度主义视角 |
| (二)历史制度主义对制度变迁的解释 |
| (三)制度变迁理论之于本研究的适切性 |
| 五、研究思路与结构安排 |
| (一)历史分期 |
| (二)论文结构图 |
| 第二章 美国基础教育问责制度的萌芽期(二战前) |
| 一、外部环境 |
| (一)经济背景 |
| (二)社会背景 |
| (三)人口背景 |
| 二、制度的结构环境 |
| (一)科学管理思潮的扩散 |
| (二)教育管理集权化 |
| (三)进步主义内部的争论 |
| (四)课程分化 |
| (五)测试的出现 |
| (六)官僚制作为问责的基础 |
| 三、本章小结 |
| 第三章 美国基础教育问责制的初步发展期(二战后至20世纪80年代初) |
| 一、外部环境 |
| (一)经济背景 |
| (二)社会背景 |
| (三)人口背景 |
| 二、行动者行为——联邦政府对基础教育控制的试探 |
| (一)制定《初等和中等教育法》 |
| (二)联邦政府的改革实践 |
| 三、制度的结构环境 |
| (一)教育平权运动的呐喊 |
| (二)教育中保守主义的泛起 |
| (三)州政府对教育问责的尝试 |
| (四)学校推动最低能力测试 |
| 四、基础教育问责制中三要素的变化 |
| (一)理念——科学管理理念的回归 |
| (二)利益——学校内部与外部的对立 |
| (三)制度——问责制的生成 |
| 五、本章小结 |
| 第四章 美国基础教育问责制的蓬勃发展期(20 世纪80 年代至20 世纪末) |
| 一、外部环境 |
| (一)经济背景 |
| (二)社会背景 |
| (三)人口背景 |
| 二、制度的结构环境 |
| (一)“危机”下的学校改革 |
| (二)置顶教育的经济目的 |
| (三)学校成为被问责的中心 |
| 三、行动者行为——联邦政府基于标准的基础教育问责实践 |
| (一)联邦政府的立法 |
| (二)设定国家目标 |
| 四、基础教育问责制中三要素的变化 |
| (一)理念——对标准理念的呼吁 |
| (二)利益——政府和教师的斗争 |
| (三)制度——基于标准的教育问责实践 |
| 五、本章小结 |
| 第五章 美国基础教育问责制度发展的完善时期(21 世纪以来) |
| 一、外部环境 |
| (一)经济背景 |
| (二)社会背景 |
| (三)人口背景 |
| 二、制度的结构环境 |
| (一)对基础教育质量的不满 |
| (二)州教育机构的变化 |
| (三)教育环境中的外部力量上升 |
| 三、行动者行为——联邦政府对基础教育问责的修正 |
| (一)颁布《不让一个孩子掉队法》 |
| (二)颁布《每个学生都成功法案》 |
| 四、基础教育问责制中三要素的变化 |
| (一)理念——优质教育均衡发展 |
| (二)利益——多重力量的博弈 |
| (三)制度——联邦政府基础教育问责制的实践与修正 |
| 五、本章小结 |
| 第六章 美国基础教育问责制发展中的联邦政府角色的变迁 |
| 一、基础教育问责制三要素——制度、行动者和环境之间的互动 |
| (一)理念与利益的互动 |
| (二)理念和制度的互动 |
| (三)环境与行动者的互动 |
| (四)制度与行动者的互动 |
| (五)制度和环境的互动 |
| 二、三要素互动关系下的美国联邦政府角色的变迁 |
| (一)联邦政府能成为基础教育问责主体的原因分析 |
| (二)联邦政府在基础教育问责制发展中的角色 |
| (三)联邦政府在基础教育问责制发展中的角色界限 |
| 三、关于基础教育问责活动与政府角色关系的省思 |
| (一)谁来问责——问责主体是一个关键的变量 |
| (二)问责困境——制度虚置与制度缺位 |
| (三)完善问责——明确责任与创造环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）C公司M培训项目管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 论文研究目的及其意义 |
| 1.3 论文的主要内容与研究方法 |
| 1.4 本论文的结构安排 |
| 第二章 相关理论文献综述 |
| 2.1 项目及项目管理的概述 |
| 2.1.1 项目定义及其特点 |
| 2.1.2 项目管理定义及其特点 |
| 2.1.3 项目管理在企业培训中应用的可行性 |
| 2.2 项目管理五大过程组概述 |
| 2.2.1 项目的启动过程组 |
| 2.2.2 项目的规划过程组 |
| 2.2.3 项目的执行过程组 |
| 2.2.4 项目的监控过程组 |
| 2.2.5 项目的收尾过程组 |
| 2.3 企业员工培训理论概述 |
| 2.3.1 企业员工培训定义 |
| 2.3.2 企业员工培训的意义 |
| 2.3.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.4 成人学习理论 |
| 2.4 项目管理在企业培训中的研究现状 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 C公司M培训项目基于项目五大过程组的现状分析 |
| 3.1 M培训项目概况 |
| 3.2 M培训项目现状分析 |
| 3.2.1 启动过程问题分析 |
| 3.2.2 规划过程问题分析 |
| 3.2.3 执行过程问题分析 |
| 3.2.4 监控过程问题分析 |
| 3.2.5 收尾过程问题分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 C公司M培训项目基于五大过程组的改进措施 |
| 4.1 启动过程问题改进措施 |
| 4.1.1 制定项目章程 |
| 4.1.2 全面识别项目干系人 |
| 4.1.3 项目目标明确 |
| 4.1.4 启动过程组里程碑结果 |
| 4.2 规划过程问题改进措施 |
| 4.2.1 制定培训项目人员计划 |
| 4.2.2 妥善处理好工学矛盾 |
| 4.2.3 制定学习转化目标计划 |
| 4.2.4 规划过程组里程碑结果 |
| 4.3 执行过程问题改进措施 |
| 4.3.1 营造健康的学习转化氛围 |
| 4.3.2 严格执行转化活动 |
| 4.3.3 执行过程组里程碑结果 |
| 4.4 监控过程问题改进措施 |
| 4.4.1 全过程建立实时检查机制 |
| 4.4.2 监控过程组里程碑结果 |
| 4.5 结尾过程问题改进措施 |
| 4.5.1 选择最优评估方式 |
| 4.5.2 建立学习结果评估流程 |
| 4.5.3 收尾过程组里程碑结果 |
| 4.6 学习转化在实际应用中应注意的问题 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）面向工科人才的工程创造力及其培养研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 现实背景 |
| 1.1.1 时代进步和科技发展迫切需要工程创造力培养 |
| 1.1.2 高等工程教育应更加重视创造力培养 |
| 1.1.3 创造力培养在我国工程教育实践中仍缺乏探索 |
| 1.2 理论背景 |
| 1.3 研究问题 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 章节安排 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 相关概念及研究综述 |
| 2.1 创造与创新的区别 |
| 2.2 创造力的研究综述 |
| 2.2.1 创造力的基本概念 |
| 2.2.2 创造力的测评 |
| 2.2.3 创造力的领域特异性 |
| 2.3 工程创造力的研究综述 |
| 2.3.1 工程创造力的基本概念 |
| 2.3.2 科学创造力的基本概念 |
| 2.3.3 工程创造力与科学创造力的辨析 |
| 2.3.4 工程创造力的测评 |
| 2.4 工程创造力培养的研究分析框架 |
| 2.5 C-K理论基本内涵 |
| 2.5.1 两个空间及四个算子 |
| 2.5.2 C-K理论解构工程问题解决过程 |
| 2.6 文献述评 |
| 3 工程创造力的内涵及测评研究 |
| 3.1 工程活动的基本特征 |
| 3.2 工程创造力的“创造”维度 |
| 3.2.1 “流畅性”子维度的内涵及测评 |
| 3.2.2 “丰富性”子维度的内涵及测评 |
| 3.2.3 “原创性”子维度的内涵及测评 |
| 3.3 工程创造力的“工程”维度 |
| 3.3.1 “可行性”子维度的内涵及测评 |
| 3.3.2 “经济性”子维度的内涵及测评 |
| 3.3.3 “可靠性”子维度的内涵及测评 |
| 3.4 小结 |
| 4 工程创造力培养的机理研究 |
| 4.1 工程创造力培养的主要障碍 |
| 4.1.1 固着效应 |
| 4.1.2 收敛思维 |
| 4.1.3 知识壁垒 |
| 4.1.4 约束思维 |
| 4.2 工程创造力培养的主要方法 |
| 4.3 工程创造力培养的机理 |
| 4.3.1 摆脱“固着效应”的机理 |
| 4.3.2 促进“发散思维”的机理 |
| 4.3.3 跨越“知识壁垒”的机理 |
| 4.3.4 重构“约束思维”的机理 |
| 4.4 小结 |
| 5 工程创造力培养的实验研究 |
| 5.1 浙江大学工程创造力培养项目 |
| 5.1.1 培养目标 |
| 5.1.2 培养过程 |
| 5.1.3 评价指标 |
| 5.1.4 支撑条件 |
| 5.2 实验设计 |
| 5.2.1 实验假设提出 |
| 5.2.2 实验对象选取 |
| 5.2.3 实验流程介绍 |
| 5.3 实验数据收集分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 信度分析 |
| 5.3.3 配对样本T检验 |
| 5.4 实验结果与讨论 |
| 6 工程创造力培养的案例研究 |
| 6.1 案例研究方法概述 |
| 6.2 斯坦福大学工程创造力培养项目 |
| 6.2.1 培养目标 |
| 6.2.2 培养过程 |
| 6.2.3 评价指标 |
| 6.2.4 支撑条件 |
| 6.3 麦克马斯特大学工程创造力培养项目 |
| 6.3.1 培养目标 |
| 6.3.2 培养过程 |
| 6.3.3 评价指标 |
| 6.3.4 支撑条件 |
| 6.4 奥尔堡大学工程创造力培养项目 |
| 6.4.1 培养目标 |
| 6.4.2 培养过程 |
| 6.4.3 评价指标 |
| 6.4.4 支撑条件 |
| 6.5 清华大学工程创造力培养项目 |
| 6.5.1 培养目标 |
| 6.5.2 培养过程 |
| 6.5.3 评价指标 |
| 6.5.4 支撑条件 |
| 6.6 案例分析结论及延伸思考 |
| 6.6.1 四个案例横向比较分析 |
| 6.6.2 延伸思考一:基于项目的学习在工程教育中的适用性 |
| 6.6.3 延伸思考二:我国工程创造力培养整体存在的不足 |
| 7 工程创造力培养的对策建议 |
| 7.1 培养目标方面,应明确将工程创造力纳入其中 |
| 7.2 培养过程方面,应推进基于真实工程项目的学习 |
| 7.3 评价指标方面,应重点考察学生在项目过程中的表现 |
| 7.4 支撑条件方面,应着力建设适应项目教学的师资队伍 |
| 7.5 小结 |
| 8 总结及展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 研究不足与展望 |
| 8.2.1 本研究不足与局限 |
| 8.2.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 工程创造力前测文件 |
| 附录 B 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（5）DD能源公司培训评估体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 主要研究方法及思路 |
| 1.3 研究的创新之处 |
| 第2章 培训评估核心概念及理论基础 |
| 2.1 培训评估的概念 |
| 2.2 国内外相关研究综述 |
| 2.3 培训评估模型 |
| 2.4 培训评估模型的比较 |
| 第3章 DD能源公司培训评估现状及分析 |
| 3.1 DD能源公司概况 |
| 3.2 DD能源公组织架构 |
| 3.3 DD能源公司人力资源基本情况及分析 |
| 3.4 DD能源公司培训现状 |
| 3.5 DD能源公司培训评估现状及分析 |
| 第4章 DD能源公司培训评估体系构建 |
| 4.1 DD能源公司培训评估体系构建原则 |
| 4.2 DD能源公司培训评估框架设计 |
| 4.3 DD能源公司培训评估指标构建 |
| 第5章 DD能源公司培训评估指标权重 |
| 5.1 层次分析法概述 |
| 5.2 评估权重确定 |
| 第6章 DD能源公司培训评估质量保证 |
| 6.1 全面质量管理模型概述 |
| 6.2 DD能源公司培训评估质量管理 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A DD能源公司培训工作调查问卷 |
| 附录 B 受训者反应评估表 |
| 附录 C DD能源公司培训评估体系指标权重分析调查表 |
（6）ZY房地产经纪公司销售员培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外文献研究述评 |
| 第三节 研究的主要内容 |
| 第四节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究思路与方法 |
| 二、技术路线 |
| 第二章 主要概念和主要理论 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、培训的概念与作用 |
| 二、培训体系的概念和构成 |
| 第二节 主要理论模型 |
| 一、成人学习理论 |
| 二、学习型组织理论 |
| 三、Goldstein三要素培训需求分析模型 |
| 四、柯克帕特里克四级评估法 |
| 第三章 ZY房地产经纪公司销售员培训现状 |
| 第一节 ZY房地产经纪公司简介 |
| 第二节 ZY房地产经纪公司参训销售员基本情况 |
| 第三节 ZY房地产经纪公司销售员培训现状 |
| 第四章 培训体系存在问题及原因分析 |
| 第一节 组织领导和制度建设层面 |
| 一、公司组织领导不到位 |
| 二、培训相关制度不健全 |
| 第二节 培训实施及内容层面 |
| 一、培训需求分析不全面、不科学 |
| 二、培训师资薄弱、来源单一 |
| 三、培训内容急功近利,前瞻性不强 |
| 四、培训方法较传统,培训效率不高 |
| 五、缺乏有效的培训评估与反馈机制 |
| 第三节 培训配套保障措施层面 |
| 一、培训专项经费预算不足 |
| 二、缺乏激励和监督机制 |
| 三、培训信息化建设落后 |
| 第五章 ZY房地产经纪公司培训体系优化设计 |
| 第一节 优化的原则及思路 |
| 一、优化原则 |
| 二、优化思路 |
| 第二节 组织领导和制度建设层面优化 |
| 一、强化组织领导,成立培训领导机构 |
| 二、建立健全培训管理制度 |
| 第三节 培训实施及内容层面优化 |
| 一、完善科学、全面的培训需求分析体系 |
| 二、丰富培训师资队伍来源体系 |
| 三、建立符合销售员全面发展的课程体系 |
| 四、培训方法选用优化 |
| 五、多方位开展培训评估与反馈 |
| 第四节 培训配套保障措施层面优化 |
| 一、强化培训费用保障 |
| 二、开展激励和监督机制保障 |
| 三、推进培训信息化建设保障 |
| 四、增设应急保障措施 |
| 第六章 结语与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:调查问卷 |
| 附录二:访谈资料整理1 |
| 附录三:访谈资料整理2 |
| 附录四:访谈资料整理3 |
| 致谢 |
（7）中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路及目的 |
| 1.3 研究框架、技术路线与创新点 |
| 1.3.1 研究框架与章节安排 |
| 1.3.2 研究技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法和创新点 |
| 2.文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 经济趋同与地区增长差距 |
| 2.1.2 人力资本投资的研究 |
| 2.1.3 职业培训投资影响研究 |
| 2.1.4 人力资本外部性的研究 |
| 2.1.5 人力资本与经济增长研究 |
| 2.1.6 人力资本质量的研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人力资本投资理论 |
| 2.2.3 信号理论 |
| 2.2.4 培训种类与决策 |
| 2.2.5 区域经济增长差距理论 |
| 3.异质性人力资本的企业经济效应研究 |
| 3.1 引言及研究背景 |
| 3.2 模型解释 |
| 3.2.1 处理效应与选择偏误 |
| 3.2.2 倾向得分匹配法(PSM) |
| 3.2.3 协变量的选取 |
| 3.2.4 匹配方法 |
| 3.3 数据来源与指标描述 |
| 3.3.1 数据来源及处理 |
| 3.3.2 变量解释 |
| 3.4 实证结果 |
| 3.4.1 基准模型 |
| 3.4.2 匹配效果 |
| 3.4.3 估计平均处理效应 |
| 3.5 稳健性分析 |
| 3.5.1 采用其他匹配方法 |
| 3.5.2 采用probit方法估计 |
| 3.6 异质性分析 |
| 3.6.1 不同成立时长的企业的异质性表现 |
| 3.6.2 研发与非研发企业的异质性表现 |
| 3.7 结论 |
| 4.异质性人力资本的地区经济增长效应研究 |
| 4.1 研究背景 |
| 4.2 理论模型 |
| 4.3 我国职业培训开展情况分析 |
| 4.3.1 职业培训就业中心配置情况 |
| 4.3.2 参加培训人员情况分析 |
| 4.4 模型设定 |
| 4.5 数据来源及变量选取 |
| 4.6 实证结果 |
| 4.6.1 仅考虑培训时长的培训人力资本实证分析 |
| 4.6.2 内生性问题 |
| 4.6.3 考虑培训质量的人力资本及影响机制研究 |
| 4.7 结论 |
| 5.异质性人力资本的空间溢出经济效应研究 |
| 5.1 研究背景 |
| 5.2 理论模型 |
| 5.2.1 考虑教育质量的人力资本的估算 |
| 5.2.2 模型设定 |
| 5.3 数据来源及方法 |
| 5.3.1 各省及直辖市物质资本存量估算 |
| 5.3.2 人力资本存量估算 |
| 5.3.3 空间权重矩阵的设定 |
| 5.4 人力资本与GDP空间相关性分析 |
| 5.4.1 各省人力资本与经济发展水平关联度 |
| 5.4.2 全局空间相关性 |
| 5.4.3 局域空间相关性 |
| 5.5 回归结果 |
| 5.5.1 不考虑空间相关性的回归结果 |
| 5.5.2 考虑空间相关的回归结果 |
| 5.6 结论 |
| 6.总结与政策建议 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 加强政府在职培训补贴,引导企业提供培训 |
| 6.2.2 重视职业培训,完善技能评价 |
| 6.2.3 重视基础教育质量,提高优质教育资源流动性 |
| 6.3 研究不足及未来研究方向 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 作者简历 |
| 在学期间科研成果 |
（8）中国农业银行保定D支行业务培训问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 现有研究的不足之处 |
| 1.3 研究的方法、内容及框架结构 |
| 1.3.1 研究的方法 |
| 1.3.2 研究的内容及框架结构 |
| 1.4 研究的创新点与不足 |
| 第二章 培训理论概述 |
| 2.1 培训的含义 |
| 2.2 业务培训的概念 |
| 2.3 培训体系及相关理论 |
| 2.3.1 培训体系的构成 |
| 2.3.2 学习型组织 |
| 2.3.3 培训需求分析理论 |
| 2.3.4 成人学习理论 |
| 2.3.5 培训效果评估理论 |
| 第三章 D支行概况及业务培训现状 |
| 3.1 农业银行保定D支行概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源情况 |
| 3.2 农业银行保定D支行业务培训现状 |
| 3.2.1 培训的需求调研 |
| 3.2.2 培训的形式及内容 |
| 3.2.3 培训的时间与人员安排 |
| 3.2.4 培训的效果评估 |
| 第四章 D支行业务培训存在的问题 |
| 4.1 调研方案整体思路与流程 |
| 4.2 深度访谈与问题整理 |
| 4.3 问卷调查及结果分析 |
| 4.3.1 问卷调查 |
| 4.3.2 调查结果分析---因子分析法 |
| 4.4 业务培训存在的问题分析 |
| 4.4.1 与实际需求契合程度不高 |
| 4.4.2 业务培训缺乏实用性 |
| 4.4.3 培训安排不合理 |
| 4.4.4 缺乏有效的效果评估 |
| 第五章 D支行业务培训体系优化 |
| 5.1 D支行业务体系优化的目标和原则 |
| 5.1.1 优化目标 |
| 5.1.2 优化原则 |
| 5.2 D支行业务培训体系优化 |
| 5.2.1 优化培训需求分析 |
| 5.2.2 优化培训内容与方式 |
| 5.2.3 优化参训人员与时间安排 |
| 5.2.4 优化培训效果评估 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 理念保障 |
| 5.3.2 制度保障 |
| 5.3.3 人员保障 |
| 5.3.4 资金保障 |
| 5.3.5 管理保障 |
| 第六章 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 深度访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 致谢 |
（9）国家职业资格山地户外指导员培训效果评价指标研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究任务 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 相关概念界定 |
| 1.4.2 我国山地户外运动研究 |
| 1.4.3 国外山地户外运动研究 |
| 1.4.4 培训效果评价研究 |
| 1.4.5 小结 |
| 2 研究对象与研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 调查法 |
| 2.2.3 数理统计法 |
| 2.2.4 逻辑分析法 |
| 3 研究结果与讨论 |
| 3.1 国家职业资格山地户外指导员培训效果评价指标的构建结果与分析 |
| 3.1.1 选择指标的原则 |
| 3.1.2 选择指标的过程分析 |
| 3.1.3 培训效果评价指标的分析 |
| 3.2 国家职业资格山地户外指导员培训效果评价结果与分析 |
| 3.2.1 通过层次分析法确定培训效果评价指标的权重 |
| 3.2.2 培训效果的模糊综合评价 |
| 3.2.3 影响培训效果的主要问题 |
| 3.2.4 改善培训效果的对策分析 |
| 4 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）重庆粮食集团员工培训有效性评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 培训相关概述 |
| 1.2.2 员工培训有效性评价流程与方法 |
| 1.2.3 国外员工培训有效性评价模型 |
| 1.2.4 国内员工培训有效性评价研究概况 |
| 1.2.5 国内外研究理论评价 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 企业培训有效性体系概述 |
| 2.1.1 培训课程开发体系 |
| 2.1.2 培训管理制度体系 |
| 2.1.3 培训评估体系 |
| 2.1.4 培训管理系体系 |
| 2.1.5 构造培训有效性体系方法 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 第三章 重庆粮食集团员工培训有效性评价的现状 |
| 3.1 重庆粮食集团及员工培训发展现状 |
| 3.1.1 重庆粮食集团简介 |
| 3.1.2 重庆粮食集团员工培训简介 |
| 3.2 重庆粮食集团员工培训有效性评价现状 |
| 3.2.1 访谈提纲设计 |
| 3.2.2 访谈概况 |
| 3.2.3 员工培训有效性评价现状 |
| 3.3 重庆粮食集团员工培训有效性评价存在问题 |
| 3.3.1 员工培训有效性评价方法单一 |
| 3.3.2 员工培训有效性评价仅停留在初级层次 |
| 3.3.3 员工培训经费安排不合理 |
| 3.3.4 员工培训有效性评价结果效用不足 |
| 3.3.5 员工培训有效性评价的制度设计简单 |
| 3.4 重庆粮食集团员工培训有效性评价存在问题的原因 |
| 3.4.1 员工培训有效性评价重视不够 |
| 3.4.2 员工培训有效性评价工作量超负荷 |
| 3.4.3 员工培训有效性评价制度不健全 |
| 3.4.4 员工培训有效性评价缺乏保障措施 |
| 第四章 重庆粮食集团员工培训有效性评价体系的设计 |
| 4.1 建立员工培训有效性评价体系的必要性与原则 |
| 4.1.1 建立重庆粮食集团员工培训的有效性评价体系的必要性 |
| 4.1.2 建立重庆粮食集团员工培训的有效性评价体系的基本原则 |
| 4.2 员工培训有效性评价体系的改进设计 |
| 4.2.1 加强员工培训有效性评价 |
| 4.2.2 细化员工培训有效性评价 |
| 4.2.3 强化员工培训有效性评价理论和模型 |
| 4.3 员工培训有效性评价的流程设计 |
| 4.3.1 员工培训有效性评价准备阶段 |
| 4.3.2 员工培训有效性评价实施阶段 |
| 4.3.3 员工培训有效性评价反馈阶段 |
| 4.4 员工培训有效性评价的指标体系设计 |
| 4.4.1 员工反应层指标设计 |
| 4.4.2 员工学习层指标设计 |
| 4.4.3 工作行为层指标设计 |
| 4.4.4 业绩结果层指标设计 |
| 4.4.5 评价指标权重的设定 |
| 第五章 重庆粮食集团员工培训有效性评价体系实施的保障措施 |
| 5.1 加大管理层支持力度 |
| 5.1.1 提高人力资源管理部门重视程度 |
| 5.1.2 健全人力资源组织机构设置 |
| 5.2 完善并落实保障措施 |
| 5.2.1 完善人力资源管理制度 |
| 5.2.2 增加经费投入 |
| 5.3 健全员工激励机制 |
| 5.3.1 构建员工培训有效性评价激励机制 |
| 5.3.2 重视企业文化建设 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 重庆粮食集团员工培训有效性评价指标权重调查问卷 |
四、如何衡量培训效果（论文参考文献）
- [1]美国国务院国际战略评估研究[D]. 姚峰. 外交学院, 2021(11)
- [2]美国基础教育问责制变迁中联邦政府的角色研究[D]. 陈立刚. 东北师范大学, 2021(09)
- [3]C公司M培训项目管理研究[D]. 周密. 电子科技大学, 2021(01)
- [4]面向工科人才的工程创造力及其培养研究[D]. 韩旭. 浙江大学, 2020(01)
- [5]DD能源公司培训评估体系构建研究[D]. 邹斐. 昆明理工大学, 2020(05)
- [6]ZY房地产经纪公司销售员培训体系优化研究[D]. 李纬源. 云南师范大学, 2020(05)
- [7]中国地区异质性人力资本对经济发展效应研究 ——基于中、微观视角的分析[D]. 张美星. 上海社会科学院, 2020(08)
- [8]中国农业银行保定D支行业务培训问题研究[D]. 耿佩伦. 河北大学, 2020(08)
- [9]国家职业资格山地户外指导员培训效果评价指标研究[D]. 张英道. 首都体育学院, 2020(01)
- [10]重庆粮食集团员工培训有效性评价体系研究[D]. 胡健. 西安电子科技大学, 2020(05)