一、上市公司高级管理人员的股票指数期权激励（论文文献综述）
张馨元[1]（2021）在《华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究》文中研究说明股票激励是一种长期激励机制,运用公司的股票、期权或两者结合的方式将高级管理人员和公司的业绩统一起来。这种机制减少了双方之间的利益冲突,在一定程度上缓解了双方最主要的矛盾,减少了经营者的短视行为,具有一定的实用价值。2005年时我国引进股权激励制度后,资本市场逐步发展并且相关制度日渐完善。越来越多的公司开始尝试实施股权激励,相关部门也同步发展完善。在居民物质生活逐渐丰富和对精神生活的需求逐渐增加的前提下,传媒影视行业发展迅速。因为其属于知识密集型产业,所以人力资源是其发展的重要资源。由此采用股权激励的方式将高级管理人员和行业精英与公司绑定在一起。本文选取传媒行业最早采用股权激励计划的华策影视股份有限公司作为研究对象,分析其第二期股权激励方案的具体内容、实施情况、实施效果,对其方案设计中的优缺点进行评价,寻找计划中存在的问题并提出了完善建议。文章中主要运用了文献归纳,案例分析,事件分析法,定量分析和熵值法的方法,主要分析华策影视股权激励计划对企业产生的短期效果、长期效果和综合的影响,在短期影响分析中采用了事件分析法验证股权激励计划实施前后对股价的显着性影响。长期财务指标影响中横向选取了没有实施激励计划的光线传媒作为对比,分析该计划实施与否对公司的影响,纵向财务指标影响中主要通过四方面的指标数据进行评价。在综合评价中整合了长期中的八个指标,运用熵值法进行评分分析。经过以上多种方法计算发现,华策影视第二期股权激励计划的方案对比第一期仍然存在几项问题,主要与公司自身的经营情况、外部环境、行权条件设定、激励目的等有关。本文因此得出结论,华策影视第二期股权激励计划有推出时间较为合理,激励人员占比高,激励模式相较第一期多样等优点,但是也有授予的行权价格为定值,考核指标只有两项,激励期限比较短暂等缺点。本文根据其计划的优缺点提出了资本市场、公司治理、股权激励计划方案设计方面、政策法规方面的建议。
黄涛[2]（2020）在《A证券公司股权激励方案设计研究》文中认为随着我国市场经济与资本市场的不断发展,人力资本已经成为决定上市公司竞争优势的重要因素。如何最大程度的吸引、激励人力资本,建立公司的护城河,加强公司的竞争优势已经成为上市公司面临的一个重要问题。股权激励作为一种中长期的激励措施,通过赋予激励对象上市公司部分股东权益,使其成为公司股东,享有分享公司利润与股权增值收益的权利,与公司形成利益共同体,从而提高公司的经营业绩和核心竞争能力。伴随着《上市公司股权激励管理办法》（2018修订）等法律法规的实施,上市公司在实施股权激励计划上获得了更大的自由裁量权,结合公司实际情况制定更加灵活可行的激励方案更加现实。因此股权激励在我国上市公司解决人力资本中长期激励问题中被不断的采用。实务中,有些行业中的上市公司设计了恰当的股权激励方案,提高了激励对象的工作积极性,在提高公司盈利能力、市值水平、员工薪酬方面取得了良好的效果。证券行业作为资本市场的主力军,人力资本在发现价值,创造价值方面发挥极其重要的作用。纵览我国证券行业上市公司,受限于考核机制不健全、机制体制不灵活等原因的影响,采用股权激励对人力资本长期激励的极少,导致部分从业人员工作动力不足,制约了公司资源价值的最大化。因此,我们有必要探索在证券行业实施股权激励这种激励和约束机制的可行性。结合笔者金融行业从业经验,本文选取A证券公司作为股权激励方案设计的研究对象。文章首先介绍了股权激励在我国资本市场的实践情况及A证券公司的基本情况,描述了文章的研究背景及意义,整理了股权激励模式、方案设计要素、激励效果等三方面的国内外文献研究成果。其次,对股权激励进行了综合性描述,包括股权激励的概念、模式等。阐述了上市公司实施股权激励的理论与制度基础,然后对股权激励方案的核心要素结合制度基础及上市公司股权激励案例的研究进行了深入的分析。立足于上述背景与理论,在介绍A证券公司基本情况后,对A证券公司激励机制现状进行了分析,总结了激励机制存在的问题。从践行国资强化激励理念、公司战略、激励人才等三个方面对A证券公司实施股权激励的必要性进行阐述,从监管环境、激励时机、治理结构、财务实力、资本市场状况等方面分析了实施股权激励的可行性。接着在分析A证券公司财务报告,招股说明书等公开资料的基础上,借鉴其他国有控股上市股权方案的设计思路,设计了股权激励的核心要素,包括激励对象,激励模式,股票来源、激励有效期与行权安排、行权条件设计等。最后为保障股权激励的顺利实施,从做好激励方案实施过程的动态管理、市场化选聘职业经理人、健全股权激励的监督机制、加强财务预算管理工作、提升从业人员综合能力等方面提出了建议。本文对在A证券公司开展股权激励,完善激励机制进行了有益的尝试,以期为A证券公司的管理层在未来实际实施股权激励时提供理论支持。
钟润伟[3]（2020）在《我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究》文中研究指明我国创业板上市公司热衷于推出以高级管理人员为激励对象的股权激励计划,以期促进公司经营绩效的增长,但股权激励并非总是有效,其效用的发挥可能会受到多种因素的影响。故本文的研究目的在于探究我国创业板上市公司实行针对高管的股权激励计划后影响公司绩效提高的重要因素,以及这些因素影响程度的大小,并提出相应对策,这既为我国创业板上市公司的公司治理问题研究作出一点粗浅的理论探索,也为这些公司在思考如何优化股权激励计划的设计和健全内部治理机制时提供有益参考。本文首先使用文献分析法梳理有关股权激励绩效影响因素的研究脉络,总结和归纳可能影响股权激励绩效的因素,包括股权激励三大契约要素（激励模式、激励强度和激励期限）、股权特征、治理环境和经营特征等四大方面九大因素,其中股权激励三大契约要素是本文重点关注的因素。其次,本文基于对委托代理理论和不完全契约理论的理解,分析了这些因素在一般情况下对上市公司股权激励绩效的影响机理,并在此基础上结合特殊实际,进一步定性分析了这些因素对我国创业板上市公司股权激励绩效的影响机制。在实证部分,本文采用主成分分析法将多项财务指标综合成单一的绩效评价指数,并以该指数为被解释变量、以上述因素为解释变量,运用静态短面板数据方法筛选回归模型并估计各影响因素的系数。实证结果表明:第一,实施股权激励计划使我国创业板上市公司的绩效整体小幅下降,但提升高管激励性股票比例和有效期能显着提升绩效;第二,民营性质使公司绩效整体下降,第一大股东持股比例和股权制衡度过高阻碍绩效的提升,股权集中度与激励绩效正相关;第三,实行两职合一以及提高董事会规模和独立董事比例有利于改善绩效;第四,总资产规模对股权激励绩效有正向作用,而产权比率则产生负向作用。最后,根据得出的研究结论,本文对我国创业板上市公司提出建设性对策:适当增大对高管的激励力度,延长股权激励期限;完善公司治理体系,实行两职合一制度,增大董事会规模和独立董事比例;鼓励民营企业政企合作、融入国企生态、打造产业联盟;调整股权结构,适当降低第一大股东持股比例,提高股权集中度;增大总资产规模,优化资本结构。
陈树德[4]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中提出雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
吕光慈[5]（2020）在《科大讯飞股权激励存在的问题及其优化研究》文中研究说明经营权与所有权相分离是现代制企业一个典型特点,这种分离机制一方面可以帮助企业更加专业化的经营,另一方面却也产生了委托代理矛盾。为了缓解这种矛盾,企业对经营者采取各种激励手段,股权激励计划便是其中之一。近年来,与股权激励相关的法律法规不断出台,这为我国上市公司实施股权激励提供了更加完善的法律依据,越来越多的上市公司开始推出自己的股权激励计划。然而,很多企业在实施股权激励的过程中缺乏对激励方案的有效性进行评价,导致股权激励计划没有取得预期的效果。本文采用理论研究和案例分析相结合的方式,对科大讯飞股份有限公司实施的股权激励计划进行研究,并得出如下结论:在科大讯飞实施了股权激励计划后,企业的经营状况并没有得到明显改善。企业的创新绩效仅在首期股权激励计划中有所提升,在第二期股权激励计划中没有产生明显效果;企业的财务绩效在两期股权激励计划中呈下降趋势,盈利能力和成长能力都有所减弱。随后,本文从契约要素视角深入剖析了科大讯飞的股权激励方案,发现其方案设计中存在着激励对象比例失衡、激励模式单一、指标设置与战略不匹配和考核期限偏短等问题。最后,本文基于发现的问题提出扩大激励对象范围,采用混合激励模式,建立综合的行权条件,完善动态行权价格机制和适当延长激励期限的建议来完善公司的激励方案,同时提出加强股权激励的监督管理,加大股权激励的披露力度和完善公司治理结构的措施来保障股权激励计划顺利实施。本文的可能贡献在于:（1）对科大讯飞实施的股权激励计划效果进行评价和方案进行优化,使得股权激励机制能够更好地促进公司长远发展。（2）科大讯飞是一家以智能语音技术服务为主业的高新技术企业,在行业内具体一定代表性,研究科大讯飞的股权激励方案可以为其他高新技术企业在实施股权激励计划时提供参考。
刘一洁[6]（2020）在《爱尔眼科股权激励实施效果研究》文中研究说明在企业经营过程中,随着股份公司的产生,企业的所有权与经营权逐渐分离,公司中会出现有相当比例的高级管理人员控制公司,但其并未握有公司的股权,而这一现象也加剧了公司实际控股人员和高级管理人员之间的矛盾。企业的股权激励制度的诞生便是为了解决二者之间日益加深的委托代理矛盾。股权激励制度不仅可以增强企业的吸引力,留住核心人才,吸引新进人才,也使得股东利益和管理层的利益紧密联系在一起。在对企业某一事件的发生导致的效果进行研究时,大多数采用的方法都是案例研究法。在对本文进行分析时,依然沿用了这一方法,通过此方法来分析爱尔眼科在实施股权激励后发生了怎样的变化。在分析本文要研究的具体问题前,做了一系列的准备工作,整理出了国内外跟股权激励有关的文献以及股权激励的相关理论基础等,为后续分析问题打下了坚实的理论基础。其次,以爱尔眼科为例,详细分析了爱尔眼科先后实施了三次不同股权激励方案的内容,并将这三次方案的实施内容进行了比较分析。爱尔眼科在实施股权激励时,采取的方式并不是单一的,在2010年实施的是股票期权激励计划,而2013年和2016年实施的是限制性股票,爱尔眼科根据其自身发展要求,激励方案和激励计划在时间上形成了一环扣一环的连锁反应。随后,从市场反应、财务绩效及非财务绩效三个方面对爱尔眼科股权激励实施效果进行分析,通过这些指标可以判断出,爱尔眼科一环扣一环的激励计划不仅使得公司的经营业绩大幅度上升,还激发了员工的积极性,激励了员工的创新能力,也有效推动了市场的发展,这有利于公司的长远发展。案例企业激励的成功经验在于对核心人才的激励强度不断加大,范围也更加宽广,除此之外,在实施股权激励时,有多种方法可以选择,而爱尔眼科也选择在不同的时期用不同的方法来使得股权激励计划顺利推行,并没有认定只用一种方法,在实施过程中,整体方案符合爱尔眼科的成长历程,这也使得实施股权激励计划时更有灵活性。但爱尔眼科在股权激励实施过程中也存在着不足之处,行权条件设置过低、考核指标单一就是最为明显的问题。我认为在制定股权激励方案时,应该慎重选择合理的行权条件。行权条件过低,目标容易达成,达不到原始激励的目的;而行权条件过高,又会使得激励对象觉得目标太难达成,望而生畏,从而丧失积极性,同样达不到最初的目的。同时,爱尔眼科也应该扩充考核指标,目前爱尔眼科行权条件主要与净资产收益率和净利润增长率挂钩,两者都是财务绩效方面的指标,这会导致爱尔眼科在考核过程中无法全面的对公司信息进行掌握,爱尔眼科应该增加一些非财务方面的指标,以便于更系统的对公司的实施效果进行分析总结。同时,出于公平性考虑,为了预防在实施过程中相同岗位的人得到的待遇不同,避免员工造成心理落差,爱尔眼科应该将股权激励与员工的在职岗位信息密切联系在一起,保证相同岗位的员工都能得到同等待遇,享受一样的激励方案,从而激发出他们的工作积极性,充实员工公平公正的心理状态,保证股权激励机制能够顺利实施且能够最大的将其作用发挥出来。
何妍[7]（2019）在《中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究》文中研究指明股权激励是公司解决委托代理问题的有效途径,行权价格的数值直接决定经理人的股权激励收益大小,行权定价是股权激励合约设计的核心环节。目前股权激励实践中存在的经理人公告日择时、激励期高送转以及高管操纵每股盈余等现象,本质是通过非合理方式操控行权价格提高股权激励的行权收益的行为。然而股权激励合约普遍采用的固定行权定价法无法匹配公司股价变化和经理人工作投入的关系,也无法实现股权激励收益与风险的对等。激励期过于刚性的行权价格表现不能确保管理者不受超出其控制的共同因素影响,违背了相对绩效评价原理,使得股权激励无法充分发挥激励作用。指数化定价方案能够较好地去除系统性因素的影响,但实践中并未被广泛接受和运用,对于指数化行权定价的影响因素、激励机制和激励效果的研究亟待进一步深化和完善。本文重点研究股权激励合约行权定价中指数化行权价格的激励机制、激励效果和应用推广等问题。在指数化定价机制分析中,首先,构建单指数绝对行权价格、单指数相对行权价格、多指数绝对行权价格和多指数相对行权价格模型,在此基础上把公司股票价格进行指数化分解以揭示指数化定价的内在机理;然后,运用数值分析方法研究相关系数、无风险利率、股价波动率、指数波动率、股票红利率和指数红利率等参数对行权价格的影响;接着,对B-S期权定价公式和指数化股票期权定价公式分别进行敏感性分析,通过（35）值对比分析不同定价方法的激励强度大小和特征。最后,对相关权威文献中多次用到的算例,进行了相同条件不同行权期限,单指数绝对（相对）行权价格与多指数绝对（相对）行权价格的测算和结果对比。从经理人和公司两种视角对激励效果进行分析,研究股权激励投入阶段经理人努力程度和风险承担度的变化,以及产出阶段行权价格对公司业绩、创新能力和盈余管理等方面的影响。针对努力程度和风险承担度不易量化的特征,采用博弈分析方法在Holmstrom-Milgrom参数化模型的基础上,构建植入股权激励项的委托-代理模型。在信息对称与信息不对称两种条件下,对比分析经典模型和改进模型中经理人努力程度和风险承担度的解析形式,从理论上展现了股权激励对经理人工作投入的激励效果。研究表明:不完全信息条件下经理人的最优努力水平小于等于完全信息条件下经理人的最优努力水平,不完全信息条件下即使风险厌恶,经理人也要承担一部分的风险。在不完全信息条件下,引入股权激励不仅会增加经理人的努力水平,也会增加经理人的风险承担比例,同时,经理人的收益也会通过股权激励的行权得到相应补偿。在行权价格对股权激励效果的实证分析中,构建行权价差比作为行权价格指标,与管理层持股比例一起从不同角度反映股权激励的强度,弥补了已有研究中激励强度只考虑数量而忽视单位激励强度的不足。对于公司产出效果的影响,选择公司业绩是因为它是衡量激励效果最直接和最广泛使用的指标。因为行权价格过高和过低时都会阻碍公司业绩的提升,所以采用多维固定效应模型构建行权价格与公司业绩的非线性面板计量模型进行研究。创新能力是公司未来发展潜力和行业地位的决定要素,在“大众创新、万众创业”的时代背景下,上市公司应该采取有效举措以实现持续性的创新产出。本文通过面板Logit模型来检验现阶段股权激励行权定价对于创新能力的影响,并通过胜算率（odds ratio）解读回归结果。另一方面,由管理者防御理论可知,股权激励有可能会诱发或加大经理人的盈余管理水平。盈余管理是高管利用信息优势选择有利于自身收益的财务披露方式,实质上是一种信息扭曲行为。股权激励对盈余管理的影响是从股权激励负效应的角度来审视股权激励的效果,从而使得研究结论更全面。中国股权激励起步比较晚,行权价格的确定以模仿国外经验为主,目前尚未发现中国上市公司股权激励推行中采用指数化行权定价方法的情况,说明指数化行权定价的应用推广明显滞后于理论研究。因此,本文在上述定价理论研究、定价效果的博弈和实证分析的基础上,针对科大讯飞公司已经成功实施的股权激励方案进行指数化行权价格的改进。研究发现,单指数行权价格在一定程度上缩小了波动率,增大了夏普比,说明指数化行权价格在去除系统性因素对于公司股票价格的影响后,有利于激励对象获取相对稳定而高额的激励收益。双指数行权价格由于更好地剔除了股票价格中的系统性风险,因此波动率更小、夏普比更大。指数化行权价格能够改善行权价格过于刚性的表现和行权价格与业绩倒挂的现象。即使对于已成功实施的股权激励案例,指数化行权价格的运用也能够改善激励效果,规避经理人采用高送转等方式单向下调行权价格获取不当收益的情况。通过上述研究,本文得到如下主要结论:（一）在不完全信息条件下,股权激励有助于增加激励对象工作努力程度和风险承担水平,有助于改善激励投入效率,提供公司激励产出和个人收益提升的原始动能。股权激励方案具有普遍适用性,对于存在委托代理问题的公司来说,选择推行股权激励是明智的。（二）股权激励存在最优行权价格区间,行权价格与公司业绩之间存在倒“U”型二次曲线关系。股权激励行权定价不当存在诱发盈余管理的可能性,二者之间存在正相关关系。股权激励行权价格对于公司创新产出有显着影响,但是目前阶段对于创新产出的正向作用还存在巨大提升空间。（三）指数化行权定价可以较好地剔除公司股票价格中的系统性风险。与B-S传统期权定价方法相比,在授予相同股权激励数量时,指数化期权定价方法的激励强度较低,但在授予总金额相同的股权激励时,对应的指数化期权数量高于传统期权数量,总体来说,指数化期权定价的激励强度大于B-S定价。（四）公司股价与指数间的相关系数、市场的无风险利率、股票和指数的瞬时波动率、连续红利率等参数通过影响系统性风险系数?和公司成长能力η影响行权价格,指数化行权价格的数值大小与?和η均成正比,而?的影响作用大于η。（五）成功实施的股权激励也存在行权价格改进的空间。指数化定价对行权价格的平滑处理有效解决了固定行权价格激励期表现过于刚性的问题,改善行权价格与公司业绩倒挂,激励期单边阶梯下调的情况,有助于上市公司实现激励与监管并重、收益与投入相匹配的公平薪酬激励目标。本文从股权激励行权定价问题出发,在理论研究、实证分析、指数化行权价格应用和激励效果测度几个方面进行创新:（一）着眼于股权激励行权定价问题,弥补了单纯地从持股数量来衡量激励强度的片面性。股权激励强度由激励数量和行权价格共同决定,激励效果的分析需要从股权激励合约本身着手,行权定价就是直接关系到合约双方收益的关键一环。（二）植入股权激励项改进了委托代理模型,在经典委托代理模型的基础上,用股权激励数量×（股票价格-行权价格）来代表经理人薪酬中的股权激励收益,这种把激励与一般奖金区别开的处理有助于独立分析股权激励行权价格对于经理人努力程度、风险分担的影响。（三）构建行权价差比作为股权激励行权价格指标,实证研究股权激励强度对公司业绩、创新能力以及盈余管理方面的影响。在满足充足信息量原则的前提之下,股权激励强度不仅包含股权激励数量,还增加了代表单位激励强度的行权价格指标,丰富了已有激励效果的研究结论。（四）指数化行权定价不仅针对定价机制、激励强度进行数理推导和数值模拟,还对指数化行权价格在股权激励实践中的运用进行实例测算和案例分析,发挥定价理论对实践的指导作用。
刘珂僮[8]（2019）在《用友网络股权激励对公司绩效的影响研究》文中认为企业的所有权和经营权之间相分离是现代企业面临的一个重要的难题。由于企业的控股股东和管理者利益的不一致产生了委托代理问题。因此,委托代理问题一直是企业所关注的重要问题。由此,产生了股权激励机制,股权激励机制是解决委托代理问题的一个重要的途径,股权激励机制使控股股东和企业经营者的利益趋向一致,使企业管理者从控股股东的角度来思考如何使企业价值最大化。因此,如何建立健全有效的股权激励机制成为现代企业需要探索的一个重要问题。本文选取了分别在2006年到2017年前后推行了四次股权激励计划的用友网络作为研究对象。首先从企业概况对案例主体用友网络进行了介绍,分析其使用股权激励的原因。然后重点对比了用友网络四次股权激励方案中激励对象、激励数量、激励方式、行权条件等股权激励要素,接着又对用友网络实施股权激励对公司绩效的影响进行分析,以其2006年到2017年的财务数据为工具,从财务业绩方面去分析用友网络四次股权激励对其财务业绩所产生的影响;同时以市场数据为依据分析对股价的影响以及从人员流动性方面、公司治理结构方面探究用友网络股权激励对非财务业绩的影响并且提出了一些建议。本文总共从六个方面进行分析,首先介绍了本文的研究背景及意义、研究内容及研究方法,总结了国内外参考文献,然后介绍了论文创新点。第二章主要介绍了股权激励相关概念以及理论基础。第三章则以“用友网络”为案例,介绍公司概况,股权激励实施动因以及四次股权激励方案对比。第四章则介绍了股权激励对公司绩效的影响机理。第五章则从财务指标、非财务指标对用友网络实施股权激励后的公司绩效进行分析评价。最后一章为研究结论与启示。
陈倩[9]（2019）在《复合型股权激励对经营业绩的影响研究 ——以欧菲科技为例》文中认为随着现代企业的快速发展,拥有科学技术和管理技术的专业人才越来越成为社会稀缺的、不可替代的人力资本。因此,建立科学、全面并且长期有效的股权激励机制在新经济时代的重要性和紧迫性已经逐步体现出来。根据委托代理和剩余索取权理论,股权激励确实在稳定人才、激发人才活力和促进绩效提升等方面享有相当大的优势,在巨大的业绩压力面前,上市企业都纷纷采纳股权激励方案作为长效激励机制的补充,但限于政策的制约,在操作层面上还需要法律文件的支撑。近年来,证监会不断完善股权激励的政策体系,《公司法》修订后推动解决了企业股权激励计划的股票来源问题,2018年推出的《关于修改<上市公司股权激励管理办法的>的决定》更是解除了外籍员工的股权激励限制,激励对象进一步扩大。2018年A股共有399家上市公司公告了409份股权激励方案,公告股权激励方案的数量再创历史新高。随着股权分置改革和混合所有制改革,目前监管政策已放开了混合所有制员工持股试点数量限制,降低了科技型企业股权激励实施门槛,鼓励更多符合条件的国有企业通过上述两种路径充分调动企业内部各层级干部职工积极性,国有控股企业也成为了实行股权激励方案和健全经营治理机制中的大军。截止2018年12月31日,中国资本市场上已有总共206份复合型股权激励方案问世。其中,限制性股票和股票期权组合式激励总共有191份,占复合型股权激励总数的92.72%;限制性股票和股票增值权的复合型股票期权共有15份,占复合型股权激励总数的7.28%,每年都会有1-2家企业推出此类激励计划。横向来看推进复合型股权激励方案的比例由2017年的9.34%增加到2018年的11.48%,表明资本市场逐渐开始意识到复合型股权激励更能够满足企业的多元化需求。但是,如果公司不能合理有效地设计股权激励计划,股权激励反而会带来新的代理问题造成价值的流失,这就会严重阻碍股权激励作为常态运营机制在中国上市企业中发挥效用。在股权激励机制享受政策利好和受企业追捧的大环境下,本文厘清了股权激励创新模式相关概念并在总结股权激励契约结构和股权激励效应影响路径相关文献的基础上,借鉴前人的管理层权力理论和最优契约理论,深入、细致地考察在契约结构要素理论下复合型股权激励方案（限制性股票和股票增值权）对民营公司经营业绩的提升逻辑,具体的分析内容可总结为:（1）不同于对单一激励工具的案例研究,本文选取了在光学光电行业具有代表性的高科技企业实施的复合型股权激励,考察其对企业经营的影响,为以后企业实施组合式股权激励提供借鉴和参考。（2）区别于传统的契约整体观,笔者细化拆分了复合型股权激励方案的关键要素结构包括激励工具组合、行权节奏等,考察其巧妙的设计安排对激励方案静态效应的差异性影响,为解读股权激励与企业业绩的相关性提供了新的思路,对上市民营企业的股权激励契约方案的优化设计有一定的参考意义。（3）高级经营者参与复合型股权激励方案的份额被当作本文的研究切入点,首先考量上市民营科技企业推进的复合型股权激励制度能否提供高级经营者充分的激励,接着从代理成本、投资行为、创新能力、现金持有水平和内部控制有效性5个层面展开,分析复合型股权激励能否如预期般有效改良民营企业的内部治理,最后将上市企业实行的复合型股权激励计划的经营业绩细化为市场表现和中长期财务绩效。本文研究了股权激励对民营企业经营业绩的影响路径,构建了“股权激励——管理层激励效果—公司治理效应—经营业绩”的分析框架,有利于理解股权激励是通过哪种中介渠道发挥了提升企业绩效的作用,揭示股权激励的传导逻辑和微观影响机制。当然,本文也存在一定的局限性:首先,笔者并未包含复合式股权激励的全部契约要素,没有细致分析其他契约条款如资金来源、退出机制等,同时,截止笔者写作时间研究企业2018年年报尚未公布,笔者仅能借助年度报告研究复合型股权激励中长期的财务绩效影响。其次,当把激励方案的条款分解后可能忽视了不同条款组合对绩效效应实现过程中的异质性影响。最后,不同的企业面临的经济环境、融资约束、行业特点和要素禀赋都是不一样的,本文还需要加强对不同情景下契约要素安排的内外部动机和逻辑机理研究。
马可为[10]（2018）在《业绩约束下的上市公司高管期权定价模型和激励作用研究》文中研究表明随着股份制公司的普及,公司所有权和经营权分离现象已经成为现代公司,尤其是上市公司的特征之一。两权分离的组织形式给公司发展提供了更多的动力、更广阔的融资空间、更专业的管理人才和更高效的组织结构,但是它也给现代公司经营设置了新的障碍——“经理人问题”。公司所有者尝试过多种方法来解决或者缓解“经理人问题”,授予管理者本公司的股票期权也是其中一种。这种起源于美国的新型薪酬制度伴随着经济全球化进程,成为了实务界和理论界的热议话题。股票期权实际的激励作用和定价方式也成为相关讨论中的重点。随着我国证券市场的不断成熟,衍生品概念的不断普及,总体经济持续发展,股份制公司的增多以及公司治理理念的进步,以往单一固定化的薪酬模式已经难以满足我国公司,尤其是上市公司的发展需要和公司股东的权益,而股票期权受到了许多公司所有者的瞩目。作为薪酬形式,股票期权在我国的发展取得较大进步。2005年以前,我国上市公司内部滞留着大量非流通股。从股票流动性和股价信息价值上而言,当时的上市公司还不具备实行股票期权激励计划的客观条件。2006年,我国开始进行全面的股权改革,大量减少非流通股,提高股票市场活力,提升股价中公司价值信息含量,为股权激励计划的全面实施提供了坚实的标的物基础和市场环境。事实上,从2006年以后我国实行股票期权激励的公司数量不断增加。其中,附带公司财务业绩要求的、授予公司高级管理人员的股票期权是我国上市公司中最常见的股权激励形式。尽管业绩约束高管期权在我国已经不是陌生的名词,但是业绩约束高管期权作为一种激励薪酬方式仍旧存在着激励作用难以预测、激励成本难以确认、激励效果模糊和定价困难等等问题,导致其在我国上市公司内部没有得到大规模的应用。本文以业绩约束高管期权为研究主题,首先对其定价方式进行深入研究,改良现有模型,提出了包含公司财务业绩约束、锁定期、离职冲击和交易不完全对冲等特征的高管期权客观定价框架,和包含持有者风险效用的主观定价框架。结合两个框架,本文给出了普通美式期权、溢价期权、赊购期权的主观价值和客观价值的解析定价模型。同时,为了提供更加多元和灵活的激励方式,本文还设计并改良了三种股票期权,分别是:封顶式期权、业绩依赖期权和指数期权,并给出它们的解析定价模型。然后本文分析在定价模型基础上,对不同种类业绩约束高管的价值敏感性和激励效果进行了深入分析。最后,本文以我国A股上市公司为样本,实证检验了业绩约束高管期权实际激励作用和对公司风险特征的影响。本文主要内容如下:第1章是绪论部分。这一章从四个方面对整篇论文的结构进行说明和阐述,分别是研究背景与研究意义、基本概念、文献综述、研究问题提出和主要论点、研究方法和创新。对全文的行文打下结构框架,进行引导,理清全文核心概念。第2章是理论基础。主要为后面的定价模型和实证检验铺垫理论基石。从委托代理、人力资源和管理行为理论等角度分析了业绩约束高管应具有的激励效应。阐述了以往高管期权定价方法,比较了两种主流非业绩约束的高管期权定价方法。第3章是业绩约束高管期权定价模型。首先分析了对业绩约束下的高管期权价值有关键影响的期权特征,并在以往方法基础上为不同特征寻找适合的数学表达方式,进行数学建模。然后以普通美式期权为例,推导出对应的业绩约束高管期权的主观和客观价值定价模型。设计了两种新期权——封顶式期权和业绩依赖期权,改良了指数期权,并推导出它们和溢价期权、赊购期权的主观价值和客观价值解析定价模型。第4章是业绩约束高管期权价值与参数敏感性对比分析。这一章主要通过变更关键参数值的方法,考查不同种类业绩约束高管期权的价值敏感性。比较不同种类业绩约束高管期权对不同模拟环境的适应情况。分析何种状态下应该使用何种期权更为合适。第5章是业绩约束高管期权激励作用分析。除了传统的Delta系数和Vega系数,本文还设计了Eta系数和bVega系数代表期权价值对业绩水平和beta系数的偏导数。从股价、公司财务业绩和企业风险状态三个层面上,比较了不同种类业绩约束高管期权的理论激励作用。第6章是业绩约束高管期权的股价和业绩激励作用实证检验。这一章首先结合第2章和第6章的理论研究内容和我国实际情况,分析业绩约束高管期权对我国上市公司股价和财务业绩的实际激励作用。并使用多元回归摸型实证检验了所提出假设。第7章是业绩约束高管期权对上市公司风险特征影响实证检验。同样的,这一章结合第2章和第6章的理论研究内容和我国实际情况,分析业绩约束高管期权对公司风险特征的影响。采用动态DCC模型为基础的CAPM模型将公司风险分解为系统性风险和非系统性风险,并额外引入股价崩盘风险,从三个层面上实证检验业绩约束高管期权对上市公司风险影响。本文分别从期权持有者认可度、企业实际成本两个维度出发,研究了多种业绩约束下的高管期权的主观价值和客观价值表达式,分析不同种类期权的参数敏感性和激励作用,为企业准确计量高管期权价值、确定期权的实际激励效果、选择适宜的期权种类提供参考。
二、上市公司高级管理人员的股票指数期权激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、上市公司高级管理人员的股票指数期权激励（论文提纲范文）
（1）华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 股权激励相关概念及理论基础 |
| 2.1 股权激励的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 华策影视股份有限公司股权激励概况 |
| 3.1 传媒娱乐行业及其股权激励现状及特点 |
| 3.1.1 传媒娱乐业行业介绍 |
| 3.1.2 传媒娱乐业股权激励现状 |
| 3.2 华策影视股份有限公司股权激励现状 |
| 3.2.1 华策影视股份有限公司总体概况 |
| 3.2.2 华策影视股份有限公司股权激励实施情况 |
| 4 华策影视股份有限公司股权激励效果分析及评价 |
| 4.1 华策影视股份有限公司股权激励短期效果分析 |
| 4.1.1 分析方法 |
| 4.1.2 事件日和分析与研究期间的选择 |
| 4.1.3 收益模型的确定 |
| 4.1.4 分析与研究期CAR的计算与分析 |
| 4.2 华策影视股份有限公司股权激励长期效果分析 |
| 4.2.1 华策影视股份有限公司股权激励效果横向分析 |
| 4.2.2 华策影视股份有限公司股权激励效果纵向分析 |
| 4.3 华策影视股份有限公司股权激励效果综合分析 |
| 4.3.1 研究方法与步骤 |
| 4.3.2 财务绩效的综合评分及评价 |
| 4.4 华策影视股份有限公司激励的评价 |
| 4.4.1 方案实施时机恰当 |
| 4.4.2 方案激励范围合理 |
| 4.4.3 激励模式多样 |
| 4.4.4 考核指标有不足 |
| 5 华策影视股份有限公司股权激励实施中存在的问题 |
| 5.1 资本市场方面 |
| 5.1.1 我国资本市场有效性弱 |
| 5.1.2 “大小非”减持导致激励效果减弱 |
| 5.2 公司治理方面 |
| 5.2.1 股权结构制约股票期权的实施 |
| 5.2.2 家族企业管理模式不利于中小股东参与公司管理 |
| 5.2.3 家族企业管理模式不利于董事会和监事会职能的发挥 |
| 5.3 股权激励方案设计方面 |
| 5.3.1 授予的行权价格固定 |
| 5.3.2 行权条件仍需改进 |
| 5.3.3 期权授予比例过低,有效期太短 |
| 6 改善华策影视股份有限公司股权激励实施效果的建议 |
| 6.1 资本市场方面 |
| 6.1.1 规范公司信息披露 |
| 6.1.2 规范“大小非”解禁 |
| 6.2 公司治理方面 |
| 6.2.1 提高上市公司治理效率 |
| 6.2.2 加强中小股东对公司的管理 |
| 6.2.3 强化内外部审计监督 |
| 6.3 股权激励方案设计方面 |
| 6.3.1 应引入指数浮动法确定授予价格 |
| 6.3.2 应完善考核体系,引入行业指标 |
| 6.3.3 提高授予比例,延长有效期 |
| 6.4 政策和法规方面 |
| 6.4.1 完善股权激励的实施细则 |
| 6.4.2 提高股权激励实施门槛 |
| 6.4.3 加强对公司会计政策的监管 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 本文局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）A证券公司股权激励方案设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 第2章 股权激励理论及制度基础 |
| 2.1 股权激励概述 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.3 股权激励的制度基础 |
| 2.4 股权激励方案的要素 |
| 2.5 股权激励方案要素设计分析 |
| 第3章 A证券公司实施股权激励的背景 |
| 3.1 A证券公司简介 |
| 3.2 A证券公司激励机制现状及存在的问题 |
| 3.3 A证券公司实施股权激励的必要性 |
| 3.4 A证券公司实施股权激励的可行性 |
| 第4章 A证券公司股权激励方案要素设计 |
| 4.1 股权激励的目的和基本原则 |
| 4.2 股权激励的对象及模式选择 |
| 4.3 股票来源和数量分配 |
| 4.4 有效期与行权安排 |
| 4.5 股票期权的行权设计 |
| 第5章 A证券公司股权激励计划的保障机制 |
| 5.1 做好激励方案实施过程的动态管理 |
| 5.2 市场化选聘职业经理人 |
| 5.3 健全股权激励的监督机制 |
| 5.4 加强财务预算管理工作 |
| 5.5 提升从业人员综合能力 |
| 5.6 强化绩效考核工作 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、思路、方法和框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.2.4 研究框架 |
| 1.3 创新与不足之处 |
| 1.3.1 创新之处 |
| 1.3.2 不足之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股权激励绩效影响因素的研究演变 |
| 2.1.1 考察单一因素高管持股比例与公司绩效相关性 |
| 2.1.2 考察内外部多因素对股权激励绩效的影响 |
| 2.1.3 契约要素视角下股权激励对公司绩效的影响 |
| 2.2 我国创业板上市公司股权激励绩效影响因素的研究重点 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 理论基础与机理分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论对股权激励制度起源的揭示 |
| 3.1.2 对委托代理理论的补充——不完全契约理论 |
| 3.2 一般机理 |
| 3.2.1 股权激励契约要素对上市公司绩效的一般影响机理 |
| 3.2.2 其他因素影响上市公司股权激励绩效的一般机理 |
| 3.3 各因素对我国创业板上市公司影响特殊机理 |
| 3.3.1 股权激励三大契约要素 |
| 3.3.2 其他影响因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 我国创业板上市公司的特征分析 |
| 4.1 我国创业板上市公司股权激励的基本特征 |
| 4.2 我国创业板上市公司的基本特征 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 实证研究 |
| 5.1 研究假设 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 变量选择 |
| 5.2.2 样本筛选 |
| 5.2.3 实证方法 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.3.1 主成分分析过程 |
| 5.3.2 静态短面板数据方法的分析过程 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）科大讯飞股权激励存在的问题及其优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股权激励实施效果研究 |
| 1.2.2 股权激励实施效果影响因素研究 |
| 1.2.3 股权激励契约要素研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究路线图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 股权激励的理论分析 |
| 2.1 股权激励的基本内涵 |
| 2.1.1 股权激励的概念界定及特征 |
| 2.1.2 股权激励的组成要素 |
| 2.1.3 股票期权与限制性股票的差异 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.3 股权激励效果的评价方法 |
| 第3章 科大讯飞股权激励的现状 |
| 3.1 科大讯飞的基本情况 |
| 3.1.1 经营现状 |
| 3.1.2 行业前景与市场地位 |
| 3.1.3 股权结构 |
| 3.2 科大讯飞股权激励的动机分析 |
| 3.2.1 完善公司治理机制,减少委托代理成本 |
| 3.2.2 提高技术创新效率,布局人工智能领域 |
| 3.2.3 稳定现有人才队伍,吸引更多人才加入 |
| 3.3 科大讯飞股权激励的方案介绍 |
| 3.3.1 第一期股权激励方案及实施情况 |
| 3.3.2 第二期股权激励方案及实施情况 |
| 3.4 科大讯飞股权激励的实施效果 |
| 3.4.1 股权激励的短期市场反应分析 |
| 3.4.2 股权激励对技术创新影响分析 |
| 3.4.3 股权激励对财务绩效影响分析 |
| 第4章 科大讯飞股权激励的问题分析 |
| 4.1 激励对象与激励数量 |
| 4.1.1 激励对象比例失衡 |
| 4.1.2 激励对象人数较少 |
| 4.1.3 激励数量不足 |
| 4.2 激励模式和行权价格 |
| 4.2.1 股权激励模式单一 |
| 4.2.2 行权价格忽视股市波动 |
| 4.3 期限设计与行权条件 |
| 4.3.1 股权激励有效期短 |
| 4.3.2 指标选取与战略不匹配 |
| 4.3.3 指标选取单一 |
| 第5章 科大讯飞股权激励的优化建议 |
| 5.1 优化股权激励方案的建议 |
| 5.1.1 积极扩大激励对象范围 |
| 5.1.2 采用混合激励模式 |
| 5.1.3 建立综合全面的行权条件 |
| 5.1.4 完善动态行权价格机制 |
| 5.1.5 适当延长激励期限 |
| 5.2 保障股权激励顺利实施的建议 |
| 5.2.1 加强股权激励的监督管理 |
| 5.2.2 加大股权激励的披露力度 |
| 5.2.3 完善公司的治理结构 |
| 第6章 结论与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（6）爱尔眼科股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新及不足 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 股权激励的涵义及模式 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的模式 |
| 2.1.3 股权激励的作用原理 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.3 股权激励有效性评价方法 |
| 2.3.1 累计超额收益率法(CAR) |
| 2.3.2 对比分析法 |
| 2.3.3 杜邦财务分析法 |
| 第三章 爱尔眼科股权激励的历程与特征 |
| 3.1 爱尔眼科简介 |
| 3.2 爱尔眼科股权激励实施背景 |
| 3.2.1 爱尔眼科股权结构 |
| 3.2.2 爱尔眼科经营模式及管理模式 |
| 3.3 爱尔眼科股权激励实施动因 |
| 3.3.1 缓解委托代理矛盾 |
| 3.3.2 优化公司股权结构 |
| 3.3.3 吸引和稳定优秀人才 |
| 3.4 爱尔眼科历次股权激励计划与实施过程 |
| 3.4.1 2010年股票期权激励计划 |
| 3.4.2 2013年限制性股票 |
| 3.4.3 2016年限制性股票 |
| 3.5 三次股权激励计划的对比分析 |
| 第四章 爱尔眼科股权激励实施效果分析 |
| 4.1 爱尔眼科股权激励的市场反应 |
| 4.1.1 2010股票期权激励的市场反应 |
| 4.1.2 2013年限制性股票激励的市场反应 |
| 4.1.3 2016年限制性股票激励的市场反应 |
| 4.2 爱尔眼科股权激励的财务绩效 |
| 4.2.1 盈利能力分析 |
| 4.2.2 营运能力分析 |
| 4.2.3 偿债能力分析 |
| 4.2.4 成长能力分析 |
| 4.3 爱尔眼科非财务绩效分析 |
| 4.3.1 引入大量优秀人才 |
| 4.3.2 提高高管和核心团队忠诚度 |
| 4.3.3 研发创新能力 |
| 4.3.4 市场规模 |
| 4.4 爱尔眼科股权激励计划存在的问题 |
| 4.4.1 行权条件考核指标单一 |
| 4.4.2 激励计划与岗位缺乏联系 |
| 第五章 启示与建议 |
| 5.1 爱尔眼科股权激励模式的启示 |
| 5.1.1 “层层推进”建立中长期激励机制 |
| 5.1.2 股权激励在医疗服务行业的适用性 |
| 5.1.3 应用爱尔眼科股权激励模式需注意的问题 |
| 5.2 爱尔眼科股权激励计划建议 |
| 5.2.1 设立多元化的考核指标 |
| 5.2.2 激励机制与人员岗位建立动态联系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、基本概念及研究范围 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究思路、研究方法及技术路线 |
| 五、论文结构安排与创新点 |
| 第一章 研究的理论基础 |
| 第一节 股权激励的相关理论 |
| 一、委托-代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、代理成本理论 |
| 四、行为金融理论 |
| 第二节 期权定价理论 |
| 一、二叉树期权定价方法 |
| 二、蒙特卡洛数值模拟定价方法 |
| 三、B?S期权定价方法 |
| 四、有限差分方法 |
| 第三节 股权激励效果评价 |
| 一、股权激励的信息量及原则 |
| 二、股权激励投入效果与产出效果评价 |
| 本章小结 |
| 第二章 中国股权激励的发展及现状分析 |
| 第一节 中国股权激励的发展历程 |
| 一、资本市场的发展 |
| 二、股权激励的发展 |
| 第二节 股权激励的基本模式及特点分析 |
| 一、股票期权模式 |
| 二、限制性股票 |
| 三、股票增值权 |
| 四、股权激励模式的对比分析 |
| 第三节 股权激励方案设计的法则 |
| 第四节 行权定价现存的问题及改进 |
| 一、相关条例中有关行权价格修订前后的对比 |
| 二、股权激励行权定价中的现存问题 |
| 三、行权定价研究的改进思路 |
| 本章小结 |
| 第三章 行权价格、努力程度与风险承担的博弈分析 |
| 第一节 经典委托代理模型 |
| 一、模型假设和参数设定 |
| 二、已有的研究结论 |
| 第二节 引入股权激励项的委托代理博弈模型 |
| 一、模型改进的思路 |
| 二、模型假设 |
| 三、参数的设定 |
| 四、博弈模型分析 |
| 第三节 经典模型和改进模型结果对比 |
| 本章小结 |
| 第四章 股权激励行权定价模型与测算运用 |
| 第一节 现有的行权定价方法 |
| 一、固定价格定价法 |
| 二、基于EVA的相对业绩可变价格定价法 |
| 第二节 单指数化行权定价模型 |
| 一、单指数期权行权定价模型 |
| 二、单指数相对化期权定价 |
| 第三节 指数化定价的作用机理分析 |
| 一、股票价格的指数化分解 |
| 二、指数化定价的作用机制 |
| 第四节 参数对行权价格的影响规律分析 |
| 一、相关系数对于指数化行权价格的影响 |
| 二、无风险利率对于指数化行权价格的影响 |
| 三、股票价格波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 四、指数波动率对于指数化行权价格的影响 |
| 五、股票红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 六、指数红利率对于指数化行权价格的影响 |
| 第五节 定价公式的敏感性分析 |
| 一、敏感性分析公式 |
| 二、△值的对比分析 |
| 三、关于指数相关性的新的敏感性指标 |
| 第六节 多指数行权定价模型 |
| 一、多指数绝对定价模型 |
| 二、多指数相对定价模型 |
| 第七节 多种定价方法的实例结果对比 |
| 一、实例回顾 |
| 二、实例结果计算与输出 |
| 三、结果分析 |
| 四、实例启示 |
| 五、相关系数对多指数定价的影响分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 行权定价对股权激励效果的影响 |
| 第一节 样本选取和描述性统计分析 |
| 一、样本选取和数据的处理 |
| 二、行权价格的描述性统计分析 |
| 三、行权价格的构建、激励效果指标的选取与控制变量的设定 |
| 第二节 行权价格指标与公司业绩的回归分析 |
| 一、理论分析、研究假设及模型构建 |
| 二、确定价等价分析 |
| 三、面板数据回归模型设定 |
| 四、行权价格与公司业绩的回归分析 |
| 五、内生性问题的处理 |
| 六、回归结果分析 |
| 第三节 行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、盈余管理的计算 |
| 三、行权价格与盈余管理的回归分析 |
| 四、回归结果分析及模型稳健性说明 |
| 第四节 行权价格与公司创新能力的回归分析 |
| 一、理论分析及研究假设 |
| 二、模型选择 |
| 三、行权价格与创新能力的回归及结果分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 安徽科大讯飞股份有限公司股权激励案例 |
| 第一节 安徽科大讯飞公司股权激励 |
| 一、科大讯飞公司概况 |
| 二、科大讯飞公司股权激励方案 |
| 三、股权激励期权数量及行权价格的调整办法 |
| 第二节 指数化行权定价的改进与对比 |
| 一、行权价格指数化改进的原因 |
| 二、指数化定价的参数计算 |
| 三、指数化行权价格表现 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间科研成果 |
| 一、已发表论文 |
| 二、参与课题、项目 |
| 附录 |
| 附录A:敏感性分析(R程序) |
| 附录B:单指数、多指数分析(R程序) |
| 附录C:行权价格与公司业绩的回归分析及内生性检验(STATA) |
| 附录D:盈余管理(参与行业特征回归方程的行业、年行业样本数) |
| 附录E:盈余管理计算(R程序) |
| 致谢 |
（8）用友网络股权激励对公司绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股权激励动机的相关文献综述 |
| 1.2.2 股权激励与绩效关系的相关文献综述 |
| 1.2.3 股权激励影响因素的相关文献综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究目的及意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 股权激励的相关概念界定以及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 股权激励的涵义 |
| 2.1.2 财务绩效的涵义 |
| 2.1.3 非财务绩效的含义 |
| 2.2 股权激励的基础理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 用友网络股权激励案例概况 |
| 3.1 用友网络股权激励案例背景介绍 |
| 3.2 用友网络股权激励实施动因 |
| 3.2.1 吸引和留住人才 |
| 3.2.2 改善公司治理结构 |
| 3.2.3 提升公司价值 |
| 3.3 用友网络股权激励流程及四次股权激励方案对比 |
| 3.3.1 用友网络四次股权激励方案 |
| 3.3.2 四次股权激励方案对比 |
| 3.3.3 用友公司股权激励方案实施情况 |
| 第4章 股权激励影响公司绩效理论分析 |
| 4.1 股权激励对财务绩效影响的作用机理 |
| 4.2 股权激励对非财务绩效影响机理 |
| 4.2.1 股权激励对公司市场绩效的影响机理 |
| 4.2.2 股权激励对公司人才绩效的影响机理 |
| 4.2.3 股权激励对公司治理结构的影响机理 |
| 第5章 用友网络股权激励对公司绩效的影响评价 |
| 5.1 财务绩效分析 |
| 5.1.1 净资产收益率和净利润增长率分析 |
| 5.1.2 资产负债率、流动比率分析 |
| 5.1.3 营业收入增长率分析 |
| 5.2 非财务指标分析 |
| 5.2.1 市场绩效分析 |
| 5.2.2 人员流动性分析 |
| 5.2.3 公司治理结构分析 |
| 5.3 用友网络股权激励综合评价 |
| 5.3.1 用友网络股权激励合理之处 |
| 5.3.2 用友网络股权激励不足之处 |
| 第6章 结论及启示 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 启示 |
| 6.2.1 股权激励方式多元化 |
| 6.2.2 合理制定考核绩效目标 |
| 6.2.3 充分评估本企业的发展阶段 |
| 6.2.4 合理确定考核范围 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）复合型股权激励对经营业绩的影响研究 ——以欧菲科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 2.文献综述和相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 股权激励效应影响因素研究 |
| 2.1.2 股权激励效应研究 |
| 2.1.3 股权激励契约要素研究 |
| 2.1.4 股权激励在企业发挥效果的公司治理路径 |
| 2.1.5 文献评述 |
| 2.2 基本概念界定 |
| 2.2.1 股票增值权 |
| 2.2.2 限制性股票 |
| 2.2.3 股票期权 |
| 2.2.4 复合型股权激励 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 最优契约理论 |
| 2.3.3 管理层权力理论 |
| 2.3.4 剩余索取权理论 |
| 3.我国股权激励现状分析 |
| 3.1 实施数量 |
| 3.2 行业分布情况 |
| 3.3 股权激励模式 |
| 3.3.1 激励工具分析 |
| 3.3.2 激励额度分析 |
| 3.3.3 授予有效期分析 |
| 3.4 存在问题 |
| 3.5 复合型股权激励现状 |
| 3.5.1 现状分析 |
| 3.5.2 实施动因 |
| 3.5.3 复合型股权激励契约的特点 |
| 4.案例简介 |
| 4.1 案例选取 |
| 4.2 公司概况 |
| 4.2.1 基本情况 |
| 4.2.2 主营业务分布 |
| 4.2.3 股权结构 |
| 4.2.4 行业竞争力分析 |
| 4.3 欧菲科技复合式股权激励方案 |
| 4.3.1 方案内容 |
| 4.3.2 行权过程 |
| 5.案例分析 |
| 5.1 欧菲科技实施复合式股权激励方案动机分析 |
| 5.1.1 满足企业规模化扩张后内部融合的需要 |
| 5.1.2 体现公司内部治理的公平性 |
| 5.1.3 避免核心技术员工流失,稳定人才队伍 |
| 5.1.4 完善长期激励机制,健全公司经营机制 |
| 5.2 复合型股权激励契约要素设计分析 |
| 5.2.1 激励模式:限制性股票与股票增值权组合 |
| 5.2.2 激励对象:呈现金字塔状分布 |
| 5.2.3 激励条件:紧密联系的三重绩效考核标准 |
| 5.2.4 行权安排:递进阶梯型行权 |
| 5.2.5 授予价格:巧妙的授予时机 |
| 5.3 管理层激励效果 |
| 5.3.1 产权性质下的股权激励 |
| 5.3.2 高管认购比例 |
| 5.3.3 管理层离职情况 |
| 5.3.4 小结 |
| 5.4 公司治理效应 |
| 5.4.1 复合型股权激励对代理成本的影响 |
| 5.4.2 复合型股权激励对投资行为的影响 |
| 5.4.3 复合型股权激励对创新能力的影响 |
| 5.4.4 复合型股权激励对现金持有水平的影响 |
| 5.4.5 复合型股权激励对内部控制有效性的影响 |
| 5.4.6 小结 |
| 5.5 经营绩效分析 |
| 5.5.1 短期市场效应 |
| 5.5.2 财务绩效分析 |
| 5.5.3 小结 |
| 6.结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
（10）业绩约束下的上市公司高管期权定价模型和激励作用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、内容与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 高管期权激励作用问题综述 |
| 1.2.2 高管期权与公司风险特征问题综述 |
| 1.2.3 高管期权定价问题综述 |
| 1.3 主要观点、创新和不足 |
| 1.3.1 本文拟提出的主要观点 |
| 1.3.2 主要创新点 |
| 1.3.3 可能存在的不足 |
| 第2章 基本理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 期权激励 |
| 2.1.2 股权激励计划 |
| 2.1.3 股权激励下的股票期权 |
| 2.1.4 高管期权价值的分类 |
| 2.2 股票期权激励作用的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 企业契约理论 |
| 2.3 业绩约束下高管期权激励作用机理 |
| 2.3.1 全流通与股票价值发现作用 |
| 2.3.2 业绩约束下的高管期权独有激励特征 |
| 2.4 传统高管期权定价理论 |
| 2.4.1 普通期权定价理论 |
| 2.4.2 高管期权定价理论 |
| 第3章 业绩约束下的高管期权定价模型 |
| 3.1 业绩约束下的高管期权特征 |
| 3.1.1 锁定期 |
| 3.1.2 离职冲击 |
| 3.1.3 不可对冲与不可交易 |
| 3.1.4 业绩约束 |
| 3.2 模型基本假设 |
| 3.2.1 投资组合中资产的数学模型 |
| 3.2.2 离职冲击 |
| 3.2.3 主观定价因子 |
| 3.2.4 企业财务业绩方程 |
| 3.2.5 企业财务业绩约束下的高管期权定价模型设计 |
| 3.3 业绩约束下的普通美式高管期权主观价值定价模型 |
| 3.4 业绩约束下的普通美式高管期权客观价值定价模型 |
| 3.5 其他种类业绩约束高管期权定价模型 |
| 3.5.1 溢价期权定价模型 |
| 3.5.2 赊购期权定价模型 |
| 3.5.3 封顶式期权定价模型 |
| 3.5.4 指数期权定价模型 |
| 3.5.5 业绩依赖期权定价模型 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 业绩约束下的上市公司高管期权价值与参数敏感性对比分析 |
| 4.1 业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2 不同种类期权高管参数敏感性分析 |
| 4.2.1 不同离职强度下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2.2 不同风险特征下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2.3 不同锁定期下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.2.4 不同风险偏好下业绩约束高管期权价值对比分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 业绩约束下的高管期权激励作用分析 |
| 5.1 股价激励作用比较 |
| 5.1.1 同等股数下不同种类期权主观股价激励作用比较 |
| 5.1.2 同等股数下不同种类期权行权股价激励作用比较 |
| 5.1.3 同等价值下不同种类期权主管股价激励作用比较 |
| 5.1.4 同等价值下不同种类期权行权股价激励作用比较 |
| 5.2 业绩激励作用比较 |
| 5.2.1 同等股数下不同期权业绩激励作用比较 |
| 5.2.2 同等股数下不同种类期权行权业绩激励作用比较 |
| 5.2.3 同等价值下不同种类期权业绩激励作用比较 |
| 5.2.4 同等价值下不同种类期权行权业绩激励作用比较 |
| 5.3 公司风险对期权价值与激励作用影响 |
| 5.3.1 比较不同beta系数下,不同期权的主观价值 |
| 5.3.2 不同期权的bVegga系数比较 |
| 5.3.3 不同beta系数下的不同期权的Delta值比较 |
| 5.4 期权激励作用与公司信息披露强度分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 业绩约束下高管期权对上市公司股价和业绩激励作用实证检验 |
| 6.1 业绩约束下的高管期权激励作用途径分析 |
| 6.2 假设建立和实验设计 |
| 6.2.1 假设提出 |
| 6.2.2 样本与变量选择 |
| 6.3 模型建立 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 数据统计信息描述 |
| 6.4.2 实证结果 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 业绩约束高管期权对上市公司风险特征影响实证检验 |
| 7.1 上市公司风险特征与业绩约束高管期权关系理论分析 |
| 7.2 假设建立和变量选取 |
| 7.2.1 假设建立 |
| 7.2.2 变量选取 |
| 7.3 样本选择与统计信息 |
| 7.3.1 样本选择 |
| 7.3.2 统计信息 |
| 7.4 实证模型与计量结果 |
| 7.4.1 高管期权对公司融资风险特征实证研究 |
| 7.4.2 高管期权对公司系统性风险和非系统性风险影响的实证分析 |
| 7.4.3 高管期权对公司股票价格崩盘风险的影响 |
| 7.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
四、上市公司高级管理人员的股票指数期权激励（论文参考文献）
- [1]华策影视股份有限公司股权激励实施效果研究[D]. 张馨元. 黑龙江八一农垦大学, 2021(12)
- [2]A证券公司股权激励方案设计研究[D]. 黄涛. 南京大学, 2020(09)
- [3]我国创业板上市公司股权激励绩效的影响因素研究[D]. 钟润伟. 上海社会科学院, 2020(04)
- [4]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [5]科大讯飞股权激励存在的问题及其优化研究[D]. 吕光慈. 华侨大学, 2020(01)
- [6]爱尔眼科股权激励实施效果研究[D]. 刘一洁. 广东工业大学, 2020(02)
- [7]中国股票期权激励合约行权定价理论与实证研究[D]. 何妍. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [8]用友网络股权激励对公司绩效的影响研究[D]. 刘珂僮. 天津财经大学, 2019(07)
- [9]复合型股权激励对经营业绩的影响研究 ——以欧菲科技为例[D]. 陈倩. 西南财经大学, 2019(07)
- [10]业绩约束下的上市公司高管期权定价模型和激励作用研究[D]. 马可为. 吉林大学, 2018(12)