一、坚持诚信为本 实现永续经营（论文文献综述）
戴洪涛[1]（2020）在《中国家族企业传承的模式变革研究》文中认为本文旨在通过对国内外家族企业传承的相关模式经验进行总结分析,试图从现代经济学视角提出适合中国家族企业传承的变革模式。家族企业是中国特色社会主义市场经济的重要组成部分,是改革开放的重要参与者和建设者。从现实情况看,在未来五到十年,中国家族企业将普遍面临接班问题。但从全球范围看,家族企业的传承往往具有很高的失败率,国内外的事实深刻的表明传承对于中国家族企业群体来讲是一个巨大的挑战。因此,着力从理论上破解中国家族企业的传承难题是当前一个不容回避的重大难题。通过梳理国内外相关文献,笔者发现理论界对于家族企业传承的研究主要集中在管理学、商科等领域,从现代经济学视角对家族企业传承的研究还比较缺乏。因此,笔者力图在创新经济学的理论框架下,从共有产权相关理论的视角,对中国目前普遍存在的三种传承模式提出相应的变革策略。并结合互联网新科技区块链技术的相关应用,有针对性的提出融合区块链技术思想的中国家族企业传承变革的新模式。为了更好的完成研究目的,本文主要使用案例研究的方法,通过大量国内外案例的分析进行深入的提炼和归纳。并结合中国家族企业传承的现实困境提出有针对性的意见建议。这具有重要的理论和现实意义。本文的主要结论包括,通过对中国家族企业发展的系统总结,笔者认为中国家族企业目前的传承主要集中在一代创始人到二代继承人的阶段。这一鲜明的阶段性特征决定了家族企业创始人在企业传承的作用是极为关键的。而通过对国外诸多家族企业传承的案例分析,笔者认为家族企业的传承模式是多种多样的。即便是同一个国家同一个领域的家族企业传承的模式也有很大不同,这体现了企业传承具有高度的独特性。另外,虽然继承的产权设计非常重要,但从各国的实践来看并没有一个统一或者标准的产权设计模式可供选择。具体的传承模式之间本身并没有优劣之分。因此,本文的另一个结论认为,不管是家族企业二代继承还是内部培养抑或是聘用外部职业经理人,这三种模式都有可取之处,具体选择何种模式为主要依赖于家族企业创始人的决策。而对于基于区块链技术的第四种传承模式,笔者在理论层面进行了一定探索。但是否选择使用区块链技术,或者区块链技术如何使用,这些问题还要由企业自己来决定。需要进一步指出的是,区块链技术目前还处于发展阶段,其自身在应用方面还存在一些问题。但区块链技术已经展现出了巨大和深远的应用前景。这也启示中国的家族企业家要高度关注互联网技术的发展趋势,善于利用新技术新理念来为企业的发展服务。
潘俊[2]（2019）在《传统手工艺企业代际传承研究》文中研究表明改革开放以来,传统手工艺企业在市场经济的蓬勃发展中回归个体经营、家庭作坊、公司制企业的自主经营、自负盈亏的商业模式,因其文化产品与服务蕴含深厚传统技艺文化基因,与当下个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合,深受消费者市场青睐,是当下深受国家文化产业关注的特色型文化企业。经过几十年的发展,大部分第一代企业主年事已高,企业逐渐迈入交接班时期,然而代际传承面临种种困境与挑战:首先是传统手工艺家族企业“子承父业”的问题;其次是基于企业“传统技艺、文化”特征而呈现的技艺型员工的问题;再者是传统手工艺企业永续传承、兴盛发展中的品牌传承问题。现有“代际传承”理论与实践研究多基于西方理论体系,缺乏适用于传统手工艺企业规范、系统、扎根本土情景的理论指导与实践研究。针对上述问题,本文试图从管理学、文化人类学、经济学的交叉学科视野出发,以代际传承理论、人力资本理论、无形资产理论等为理论基础依托,首先进行文献理论梳理,通过对现阶段传统手工艺企业代际传承过程中呈现的父子传承、师徒传承以及品牌传承三种传承模式进行传承缘由、传承核心内容以及相契合的传承路径的深入分析,构建基于三种传承模式的代际传承理论框架。然后,选取本土三个特色案例,运用扎根理论分析方法与案例研究相结合的分析方法,得到基于案例实证分析的传统手工艺企业代际传承理论,与本文最初构建的代际传承理论框架进行对比、分析、修正,最终提炼得到基于多案例的父子传承、师徒传承、品牌传承理论模型图,基于多种传承模式的代际传承整合理论模型图以及一般规律概念模型图。本文主要研究结论如下:（一）父子传承模式是以血缘为传承纽带,以继承者培养、继任为核心的企业家族型传承。传承者“言传身教”,继承者“耳濡目染”“继往开来”,“传”与“承”相互沟通融合的企业家族型传承,是传统手工艺企业代际传承的传承核心之根基。父子传承模式中的关键点在于继承者的继承意愿、继承能力、以及上下两代人“传”与“承”的沟通与契合。（二）师徒传承模式是以技艺、文化为传承纽带,以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承,是企业技艺传承和异质性人力资本培养的重要模式,是传统手工艺企业代际传承的协助之策略。师徒传承中的关键点在于:以工匠精神之内涵重塑企业异质性人力资本培养的思想导向;将SCEI知识创造理论充分运用于师徒之间技艺、文化传授、习得与交流;应明确企业、师傅、徒弟间的劳动管理机制,对异质性人力资本培养、留任形成合理的激励与约束机制,对于优秀的异质性人力资本,应适度实行股权激励。（三）品牌传承模式是以品牌无形资产为传承纽带,通过品牌孕育创建、成长创新阶段优势无形资产培育、传承与创新的品牌化系统运作,提升无形资产的市场占有率以及资产增值率,最终实现传统手工艺企业永续传承、兴盛发展的传承模式。品牌传承的关键点在于:品牌文化的引领作用;品牌优势无形资产的重要性认知以及制度激励;品牌产品、服务与消费者市场相契合;品牌知识产权的形成、维护以及市场化运作。（四）三种传承模式的逻辑关联与理论模型的灵活运用。传统手工艺企业的代际传承是以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体,传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因。（五）企业内、外部制度环境支持。企业内部制度支持包括代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建;异质性人力资本激励与约束机制构建;实体和网络平台优势互补的营销与推广。企业外部政策环境改善主要包括本国文化层面、教育层面、法律层面制度政策的指导、支持以及他国先进经验借鉴。企业内、外部制度环境的改善与支持为传统手工艺企业代际传承的顺利进行提供有力制度保障。本文聚焦于传统手工艺企业代际传承模式分析、理论模型图的构建,主要贡献如下:第一、提炼传统手工艺企业代际传承的本质内涵:以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体。传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因,引领并贯穿于多种传承模式过程始终,三位一体传承模式的灵活运用将逐步推动、实现传统手工艺企业的基业长青、永续经营。第二、构建传统手工艺企业代际传承三种传承模式图以及代际传承总体模型图。借鉴上述理论模型图,汇合企业所能聚集的人力资本、技艺知识、资金环境等多方面的综合支持力度,根据企业不同的发展规模、发展阶段以及未来不同的传承目标,选择一种或多种与企业契合的代际传承模式,为传统手工艺企业“小而美”家族作坊或“大而强”公司制企业的传承发展目标,提供了可资借鉴的理论依据。第三、构建传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型图。基于多重案例类属范畴的共同关键点提炼以及典范模型的逻辑分析,得出传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型,并对传承核心要素进行本质内涵、作用机理和延伸意义的详尽论述,实现了对传统手工艺企业代际传承由现象到本质的认识,为现实情境下传统手工艺企业的代际传承提供一定普适性的理论指导与支持。
蔡鹭芳[3]（2019）在《人保财险厦门市分公司企业文化优化研究》文中研究表明企业文化既是企业改革发展的强大精神推动力,也是创新企业精神和思想工作的有效途径。现代企业在发展过程中,文化“软实力”对于提升企业经济“硬实力”具有重要促进作用。本文通过对人保财险厦门市分公司现有企业文化的研究,对现有的企业文化进行优化,以企业文化建设为抓手,引导企业内强素质、外树形象,打造提升企业的软实力,不断提升企业凝聚力和核心竞争力,以实现企业在新时期的跨越式发展,完成对标市场的经营主线,打造“厦门人保”新名片,全面推进公司转型发展。本文首先深入分析了厦门人保财险公司的企业文化现状并有针对性地提出了相应的优化策略。虽然人保集团有自己鲜明的企业文化,但作为一个厦门沿海的地市级分公司,在保险行业竞争激烈的时代,如何形成切实可行的发展目标,形成自己企业文化特点,如何既有保险的行业特点又独有企业的文化底蕴,使业务获得跨越式发展。然后,针对这些问题,整合提炼出适用于新时期背景下能够提升企业经营业绩,创新发展的跨越式全新的企业文化优化方案。最后,为使企业文化优化方案得以顺利实施,提出了具体实施计划和保障措施,为公司的发展提供支持。
张俊波[4]（2019）在《基于修辞资源的中美企业使命对比分析》文中研究说明近年来,越来越多的企业家开始认识到编写高质量使命的重要性。基于优化后的修辞资源理论框架,本文用定性和定量的研究方法,对比分析了2018年世界财富500强表单中各20家中企和美企的使命陈述。结果研究表明:中国企业和美国企业在修辞资源的建构和诉诸层面差异较大,在话题内容和美学层面差异较小。在使命建构层面,差异主要体现于标题结构和篇章结构。在修辞诉诸层面,美企在道德诉诸方面更注重“同质”,而与美企相比,中企则在情感诉诸方面对“承诺”的关注不足。在使命话题内容层面,中美企业都会在使命陈述中提出“诚实”,“创新”等相同的主张,但也有自身独有的主张。在修辞美学层面,中国企业使用的修辞格更丰富,包括语法修辞和词汇修辞,而美企大多使用语法修辞。本研究将修辞资源理论与使命陈述结合,进一步丰富了修辞资源理论,以及增加了商务文本研究的多样性。同时,本研究能对后期的使命陈述编写提供参考,帮助企业家编写出质量更高,更有说服力的使命陈述。
白洁[5]（2018）在《完美（中国）有限公司的企业文化建设优化研究》文中指出直销行业进入中国近三十年,经历了摸索期、混乱期和规范整治期之后,迎来了全行业规范发展、多种商业模式组合并存的格局。目前,国家商务部网站披露的获取直销牌照的直销企业有90家。直销行业市场份额的迅速扩大,从业人员数量增加,近年来开始有论文开始对安利、玫琳凯、雅芳、完美等大型直销公司进行研究,主要研究内容是营销模式、内部管理模型、激励机制等,却鲜有对企业文化的研究。直销企业与直销人员是基于《直销员合同》的合作关系,并没有隶属关系,造成直销企业对直销员难以实施制度化管理。从业人员的层次构成来看,直销人员的门槛低、受教育程度参差不齐、缺乏统一的教育和培训,并且流动性大,入门的人数多,同时流失率也很高。因此,国内各大直销企业加大投入企业文化建设,增强从业人员的认同感和忠诚度,从而获得稳定的直销人员队伍。因此,对直销行业的企业文化建设现状和优化途径进行研究,特别是对有代表性的直销企业文化建设的分析探讨,在行业中必将起到现实指导意义。本文对完美（中国）有限公司二十多年发展过程中,企业文化的七个方面:企业愿景、企业使命、核心价值观、质量方针、经营理念、市场理念、公益理念进行分析。作者通过市场观察、问卷调查、管理人员访谈、文献查询等方式,着重分析企业文化在直销行业发展中起到的作用,比如增强从业人员对公司的认同度、促成消费者的购买意愿和行为等,展现直销行业所特有的、公司-直销人员-消费者三者之间的文化传递链。然后以企业文化的功能和演变发展规律为理论基础,结合对年来在直销行业的经验总结和行业憧憬,为未来完美（中国）有限公司企业文化建设提出优化方案。完美（中国）有限公司作为一家直销行业中排名靠前的企业,对其企业文化进行分析探讨,找出现有的企业文化缺陷,提出可行的优化方案,可以让读者了解到直销这种非传统商业模式的组织形式和价值取向,也可以为采用直销模式运营的其他企业提供参考。
熊昌娥,陈晓,向丽芳,陈子敏,胡锟[6]（2017）在《基于扎根理论的国内外医院价值观差异研究》文中认为目的了解国内外医院价值观之间的差异。方法随机抽取300家中国医院和300家国外医院,查询医院的院训和价值观,采用扎根理论的方法进行归纳分析。结果国内医院最重要的价值观是技术精益求精,国外医院价值观最重要的是对人的尊重;国外医院价值观中,反思性实践、自我实现、行业领导、资源意识、赋权增能、专业主义、接纳包容、保护人权、积极乐观、差异化服务、工作生活平衡这11个因子在中国医院价值观中未见相似表述;国内医院价值观包括内部要求一个维度,国外医院价值观包含内部要求、外部竞争和以人为本3个维度。结论国内外医院价值观存在差异,国内医院有必要在组织层面加强对外竞争和以人为本价值观的建设。
姜珂[7]（2017）在《当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究》文中提出目前我国中小企业的数量有近5000万家,占到我国企业总数的99%,中小企业对我国GDP的贡献达到了60%,我国外贸出口进项中有68%来自中小企业,中小企业对我国的税收贡献有近53%,并为我国80%的就业人口提供了就业的机会。这些转变显示出中小企业已经成为我国企业发展的一种重要的模式,并且对我国经济发展起到了强大的推动作用。但是,人才短缺、人才流失、人力资本不足等问题一直以来都是制约中小企业发展的大问题,造成这些问题的原因除了中小企业在人力资源管理机制上存在不足之外,更重要的是中小企业忽视了管理中伦理问题,从而与员工之间产生矛盾并陷入伦理困境。因此,要想从根本解决由于人力资源管理问题带来的中小企业的发展困境,不能单纯地依靠僵化的管理手段,应当在人力资源管理的基础之上融入伦理理念,进而实现员工发展和中小企业发展的双轨合一。之所以要解决中小企业人力资源管理上的伦理困境,是因为中小企业对我国经济发展的意义和重量不可小觑,由人力资源管理失当所引起的问题已经不单单一个管理上的或企业的问题,而是可能会造成动荡的社会问题。再则,我国想要实现“2025中国制造”的强国梦想、中华民族的伟大复兴以及人类命运共同体的理念贯彻,需要社会之中每个成员的配合和付出,而中小企业就是这其中十分庞大且关键的一个环节,这个环节能够良性运转是各项举措顺利实施的基础。具体到本文的研究意义。从理论层面来说,本文所研究的人力资源管理伦理方向是管理伦理的一个分支,属于更具针对性的应用伦理范畴,是对人力资源管理和管理伦理这两个领域理论的延伸和丰富。从现实层面来看,构建中小企业人力资源管理伦理体系不仅仅解决了中小企业当下所面临的伦理困境,更有助于实现中小企业的长期的、可持续的发展,也有利于推进我国社会主义市场经济的稳定、健康发展。孟子曰:“尧舜之道,不以仁政,不能平治天下。”意在说明治理国家,方法和能力固然重要,但如若没有仁义之心的引导也不可能使天下太平安定。其言下之意正好揭示了人力资源管理和伦理的关系,那就是二者是相辅相成融会贯通的。因此,本文首先阐述了人力资源管理伦理的理论依据,揭示了人力资源管理与伦理之间的关系,即人力资源管理本身就是一门深含伦理理念的学科。其次,笔者对我国中小企业当前的发展现状以及其所遇到的伦理困境进行了梳理,从观念、制度以及个体层面对中小企业人力资源管理中的所遇到的伦理问题进行了归纳。具体来说:在观念上表现为义利、公私、个人与集体层面的差异化;在制度上表现为人本关怀缺失、诚信危机、员工发展被忽视、责权利不均衡的现实状况;在个体层面表现为中小企业管理者与被管理者伦理人格的不完善。之后,进一步探讨了造成中小企业人力资源管理活动中频频出现伦理失范现象的外因,从经济环境、制约机制以及中小企业自身三个方面对外因进行了全方位地解读。再次,结合发达国家即德国和日本中小企业管理的成功经验以及相关的基础理论,整合梳理出了中小企业人力资源管理伦理的构建准则。最后,依据人力资源管理伦理准则并结合中小企业人力资源管理伦理困境的现实问题提出相应的解决路径。最终,笔者对中小企业构建人力资源管理伦理体系进行了展望,即对内实现员工幸福、培养员工的工匠精神以及塑造企业家的伦理精神,对外树立当代中小企业的新标签以及作为“企业公民”肩负相应的社会责任。
韦昱瑶[8]（2017）在《NNBH公司企业文化优化研究》文中提出企业文化是企业增强团队凝聚力、营造和谐工作氛围、有效激励员工的重要方式,其重要性已被普遍认可,很多企业对其投了大量人力和财力。但很多企业发现虽然进行了企业文化建设却没得到预期的效果,这主要是因为很多企业都存在观念上的误区,对企业文化建设多是停留在表面,缺乏科学规范的设计、强有力的执行以及与时俱进的创新。因此,进行企业文化优化成为很多企业在进行企业文化建设后的另一重要举措。文章以NNBH公司为研究对象,先对NNBH公司在企业文化建设方面存在的问题及其原因进行分析,然后结合公司战略转型的背景提出企业文化优化措施。本文首先介绍了目前国内外在企业文化以及企业文化优化方面的研究理论。文章本着实事求是的态度,采用实证分析的研究方法,梳理出NNBH公司企业文化建设的历史沿革及现状,从精神文化、制度文化、行为文化以及物质文化四个方面分析NNBH公司企业文化存在的问题,并对产生问题的原因进行了深入分析。然后文章结合NNBH公司企业文化现状及问题与公司战略转型的背景相结合,对NNBH公司企业文化的内容进行了优化,并针对NNBH公司员工目前素质水平较低的现状提出员工素质提升对企业文化优化的重要性和提升方案,以推动员工更好地配合企业文化优化工作的开展。最后文章从组织、制度及财力三个方面提出保障措施,以保证NNBH公司的企业文化优化方案能够顺利实施。
谭天说地[9]（2015）在《塑造行业标杆 彰显榜样力量 弘扬行业正能量 美丽中国行·记者走基层 湖南行》文中进行了进一步梳理湖南,这片山明水秀的土地曾孕育了无数历史人物,更有景色奇绝的张家界、古色古香的湘西小镇。在湖南欣赏好景致的同时,更要细心感受那种无处不在的湘韵。随着经济的发展,湖南美业凭借当地政府的支持,优越的地理位置,和当地人特有的中通外直、不蔓不枝的性格而日益繁荣。本次在大爱堂集团周大森董事长的大力支持下,"美丽中国
胡榕,王晓红[10]（2015）在《尚赫 永续经营 薪火相传》文中研究表明在直销行业,尚赫很特别。她的发展从不高调,但沉稳气势却让业界印象深刻。22年来,尚赫始终秉持"撒播美丽·奉献健康"的理念,在中国市场沉稳发展。凭借着深厚根基,如今的她已然进入厚积薄发的全新发展阶段。2015年4月11日,以"永续经营·薪火相传"为主题的超级盛会,将尚赫深厚的品牌根基展露无遗。尚赫已经积蓄了充分的品牌
二、坚持诚信为本 实现永续经营（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、坚持诚信为本 实现永续经营（论文提纲范文）
（1）中国家族企业传承的模式变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、历史背景 |
| 二、现实背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 全文的结构 |
| 第五节 论文的创新点及不足之处 |
| 第二章 理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、家族 |
| 二、企业 |
| 三、家族企业 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外相关文献综述 |
| 二、国内相关文献综述 |
| 第三节 经济学视角下的理论框架 |
| 一、家族企业传承的高失败率原因探析 |
| 二、本论文的理论分析框架 |
| 三、方案设计 |
| 第三章 中国家族企业的演变历程 |
| 第一节 新中国成立之前——动荡间断期 |
| 第二节 1978年到1988年——艰难探索期 |
| 第三节 1988到2002年——稳定成长期 |
| 第四节 2002到2012年——跨越发展期 |
| 第五节 2012年至今——成熟稳定期 |
| 第六节 小结 |
| 第四章 中国家族企业传承面临的问题与挑战 |
| 第一节 中国家族企业传承几种模式 |
| 一、子承父业 |
| 二、内部培养 |
| 三、引进职业经理人 |
| 第二节 中国家族企业传承的影响因素 |
| 一、一代创始人的决策 |
| 二、意外事件 |
| 三、子女意愿及能力 |
| 四、政商关系与营商环境 |
| 第三节 中国家族企业传承的共性问题 |
| 一、企业创新能力缺乏 |
| 二、对传承认识不足 |
| 三、安全感缺乏 |
| 四、财务作假较为突出 |
| 第四节 中国家族企业传承面临的挑战 |
| 一、合规性监管的加强 |
| 二、信贷风险加剧 |
| 三、商业模式变革 |
| 四、代际冲突加剧 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 家族企业传承的国际经验研究 |
| 第一节 美国 |
| 一、美国家族企业概况 |
| 二、美国家族企业传承案例分析 |
| 三、美国家族企业传承的特点 |
| 第二节 日本 |
| 一、日本家族企业概况 |
| 二、日本家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、日本家族企业传承的特点 |
| 第三节 德国 |
| 一、德国家族企业概况 |
| 二、德国家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、德国家族企业传承的特点 |
| 第四节 韩国 |
| 一、韩国家族企业概况 |
| 二、韩国家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、韩国家族企业传承的特点 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 中国家族企业传承的模式探索 |
| 第一节 二代继承人模式的变革 |
| 一、提前规划布局 |
| 二、选择合适的退出方式 |
| 三、提升子女接班意愿 |
| 第二节 内部培养模式的变革 |
| 一、建立公平的竞争机制 |
| 二、给予接班人充分信任 |
| 三、用制度化解风险 |
| 第三节 职业经理人模式的变革 |
| 一、为风险做好预案 |
| 二、设计合理的股权结构 |
| 三、坚持与时俱进的变革策略 |
| 第四节 基于创新视角的传承模式研究 |
| 一、充分发挥企业家才能 |
| 二、平衡各方利益建立自律的企业生态 |
| 三、高度重视技术变革的风险 |
| 第五节 小结 |
| 第七章 中国家族企业传承模式变革的深层思考 |
| 第一节 家族企业传承的前期准备 |
| 一、提前规划企业传承方案 |
| 二、培育核心价值理念 |
| 三、注重对继承人的培养 |
| 第二节 积极应对传承中的可能风险 |
| 一、对企业财务采取保守态度 |
| 二、避免家族内部冲突 |
| 三、进行合理的股权设计 |
| 第三节 让企业发展造福社会 |
| 一、积极投身社会公益慈善活动 |
| 二、保持创业精神 |
| 三、让资本充满活力 |
| 四、做有责任感的企业家 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间学术成果情况 |
（2）传统手工艺企业代际传承研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计、研究内容与技术路线 |
| 一、研究方法与设计 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 基本概念界定、文献综述及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、工艺、机械工艺与传统手工艺 |
| 二、传统手工艺企业 |
| 三、传统手工艺企业代际传承界定 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、父子传承及文献综述 |
| 二、师徒传承及文献综述 |
| 三、品牌传承及文献综述 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、代际传承理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、无形资产理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 传统手工艺企业代际传承理论构建 |
| 第一节 传统手工艺企业父子传承模式理论构建 |
| 一、父子传承历史缘由 |
| 二、父子传承内容 |
| 三、父子传承路径 |
| 四、父子传承模型图的构建 |
| 第二节 传统手工艺企业师徒传承模式理论构建 |
| 一、师徒传承历史缘由 |
| 二、现阶段师徒传承困境及问题解决机制 |
| 三、师徒传承路径 |
| 四、师徒传承模型图的构建 |
| 第三节 传统手工艺企业品牌传承模式理论构建 |
| 一、品牌传承缘由 |
| 二、品牌传承的核心内容 |
| 三、品牌传承路径 |
| 四、品牌传承模型图的构建 |
| 第四节 传统手工艺企业代际传承整体模型图构建 |
| 本章小结 |
| 第四章 校企合作类德艺品牌式开拓创新型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 博物馆依托品牌式渐进引导型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 “少而精”式稳妥传统型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 多重案例扎根理论分析方法的比较研究和整合分析 |
| 第一节 多重案例代际传承模式梳理及其整合框架模型 |
| 一、父子传承模式理论梳理与整合 |
| 二、师徒传承模式理论梳理与整合 |
| 三、品牌传承模式理论梳理与整合 |
| 四、基于多种传承模式的传统手工艺企业代际传承整合理论模型 |
| 第二节 多重案例类属范畴比较 |
| 一、基于多重个案范畴归类的共同关键点提炼 |
| 二、多重案例共同关键点的典范模型与一般规律概念模型 |
| 第三节 多重案例代际传承核心要素的作用机理和延伸意义 |
| 本章小结 |
| 第八章 改善传统手工艺企业代际传承的对策研究 |
| 第一节 企业内部制度管理的改善 |
| 一、企业代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建 |
| 二、异质性人力资本激励与约束制度构建 |
| 三、实体与网络平台优势互补的营销与推广 |
| 第二节 企业外部政策环境的支持 |
| 一、文化层面的政策支持 |
| 二、教育层面的政策支持 |
| 三、法律层面的政策支持 |
| 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（3）人保财险厦门市分公司企业文化优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的意义 |
| 1.3 国内外相关理论研究概述 |
| 1.3.1 国外相关理论及发展现状 |
| 1.3.2 国内相关理论及发展现状 |
| 1.4 研究的方法和思路 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 企业文化的概念 |
| 2.2 企业文化的理论基础 |
| 2.2.1 人际关系学说 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 竞争性文化价值模型 |
| 2.3 企业文化的特征及构成 |
| 2.3.1 企业文化的特征 |
| 2.3.2 企业文化的构成 |
| 2.4 企业文化的价值与功能 |
| 2.4.1 企业文化的功能 |
| 2.4.2 企业文化的价值 |
| 第3章 人保财险厦门市分公司企业文化现状与问题分析 |
| 3.1 人保财险厦门市分公司企业基本情况 |
| 3.2 人保财险厦门市分公司企业文化现状 |
| 3.3 公司企业文化存在的问题 |
| 3.3.1 企业文化建设总体滞后于企业发展 |
| 3.3.2 企业制度文化存在不良发展 |
| 3.3.3 企业行为文化存在缺失 |
| 3.3.4 企业物质文化未形成独特品牌 |
| 3.4 人保财险厦门市分公司企业文化问卷调查 |
| 3.4.1 问卷设计说明 |
| 3.4.2 问卷统计结果及分析 |
| 3.5 公司企业文化问题成因分析 |
| 3.5.1 企业文化组织不健全 |
| 3.5.2 机关干部责任心不强 |
| 3.5.3 企业内部缺乏沟通交流 |
| 3.5.4 企业薪酬制度不够完善 |
| 第4章 人保财险厦门市分公司企业文化优化策略 |
| 4.1 企业文化优化的指导思想 |
| 4.2 企业文化优化的基本原则 |
| 4.3 健全丰富公司企业文化的优化思路 |
| 4.3.1 优化企业文化的物质表层 |
| 4.3.2 建设企业文化的行为动态 |
| 4.3.3 构建企业文化的制度骨架 |
| 4.3.4 确立企业文化的精神灵魂 |
| 4.4 企业文化优化方案内容 |
| 第5章 企业文化优化的实施举措与控制 |
| 5.1 优化方案的实施步骤 |
| 5.2 优化方案实施的主要着力点 |
| 5.2.1 加强基础工作 |
| 5.2.2 做好引导宣传 |
| 5.2.3 改进用人机制 |
| 5.2.4 构建学习型组织 |
| 5.3 企业文化优化案例分析 |
| 5.3.1 案例(一) |
| 5.3.2 案例(二) |
| 5.3.3 企业文化优化案例分析及建议启示 |
| 5.4 优化方案实施的评估与修正 |
| 5.5 优化方案实施的保障 |
| 5.5.1 健全组织架构 |
| 5.5.2 抓好学习培训 |
| 5.5.3 建立考核机制 |
| 5.5.4 营造舆论环境 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究的主要工作及结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A “如何实现业务跨越发展”调研问卷 |
| 附录B 人保财险厦门市分公司企业文化调查问卷 |
| 个人简历 |
（4）基于修辞资源的中美企业使命对比分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| Acknowledgements |
| Chapter One Introduction |
| 1.1 Motivation |
| 1.2 Objectives and Significance |
| 1.3 Methodology |
| 1.4 Layout |
| Chapter Two Literature Review |
| 2.1 Studies on Mission Statements |
| 2.1.1 Definition and Content Analysis |
| 2.1.2 Exploration of Missions’Quality and Writing |
| 2.1.3 Relationship between Corporate Mission and Performance |
| 2.1.4 Missions Analysis in Particular Industries |
| 2.1.5 Review Studying |
| 2.2 Studies on Rhetorical Resources |
| 2.2.1 Previous Studies of Rhetorical Resources in Missions |
| 2.2.2 Previous Studies of Rhetorical Resources in Business Texts |
| 2.2.3 Previous Studies of Rhetorical Resources in Other Texts |
| 2.3 Summary |
| Chapter Three Theoretical Framework |
| 3.1 Framework of Rhetorical Resources |
| 3.1.1 Argument |
| 3.1.2 Arrangement |
| 3.1.3 Aesthetics |
| 3.1.4 Appeals |
| 3.2 Framework of Ethos and Pathos Analysis |
| 3.2.1 Five Aspects of Ethos |
| 3.2.2 Eight Aspects of Pathos |
| 3.3 Application of the Two Theories |
| 3.3.1 The Four Main Principles |
| 3.3.2 The Hierarchical Structures of Four Principles |
| Chapter Four Analysis of Chinese and American Corporations’Missions |
| 4.1 Research Questions |
| 4.2 Data Collection |
| 4.3 Data Analysis |
| 4.3.1 Argument in Corporate Missions |
| 4.3.2 Arrangement in Corporate Missions |
| 4.3.3 Aesthetics in Corporate Missions |
| 4.3.4 Appeals in Corporate Missions |
| 4.4 Discussion |
| 4.4.1 The Common and Unique Propositions |
| 4.4.2 Differences in Subheads Patterns and Discourse Structure |
| 4.4.3 The Figures of Speech and Their Effects |
| 4.4.4 The Preferred Factors in Appeals |
| 4.5 Summary |
| Chapter Five Conclusion |
| 5.1 Major Findings |
| 5.2 Implications of the Study |
| 5.3 Suggestions and Limitations |
| References |
| Appendix |
| Appendix Ⅰ The Mission of Home Depot |
| Appendix Ⅱ The Mission of Northrop Grumman |
| Appendix Ⅲ The Mission of John Deer |
| Appendix Ⅳ The Mission of P&G |
| Appendix Ⅴ The Mission of Hair Group |
| Appendix Ⅵ The Mission of Evergrande |
| Appendix Ⅶ The Mission of China State Construction |
| Appendix Ⅷ The Mission of Bank of China |
| Appendix Ⅸ The Mission of CITIC Group |
（5）完美（中国）有限公司的企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 论文研究的背景 |
| 1.2 目的及意义 |
| 1.3 实际应用价值 |
| 1.4 国内外相关研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 直销行业企业文化的发展 |
| 1.4.3 国内研究现状 |
| 1.4.4 直销行业的人才发展现状 |
| 1.5 论文研究的总体思路和方法 |
| 1.5.1 总体思路 |
| 1.5.2 研究对象 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 1.6 论文研究的创新之处 |
| 1.7 本章小结 |
| 2.企业文化理论概述 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化理论的兴起 |
| 2.1.2 企业文化理论的相关理论 |
| 2.1.3 企业文化在中国的发展历程 |
| 2.2 企业文化相关概念 |
| 2.2.1 企业文化的概念 |
| 2.2.2 企业文化的结构 |
| 2.2.3 企业文化的特征 |
| 2.2.4 企业文化的功能 |
| 2.2.5 企业文化的意义 |
| 2.3 本章小结 |
| 3.完美公司企业文化概述 |
| 3.1 完美公司发展历程简介 |
| 3.2 完美公司企业文化形成的过程 |
| 3.3 完美公司企业文化的现状 |
| 3.3.1 侨资企业,扎根中国 |
| 3.3.2 诚信经营,追求品质 |
| 3.3.3 公益中华,四海同心 |
| 3.4 完美公司企业文化的效果评价 |
| 3.5 完美公司目前存在的文化缺陷 |
| 3.5.1 问卷设计 |
| 3.5.2 目前完美企业文化建设中的缺陷 |
| 3.6 本章小结 |
| 4.完美公司企业文化建设的规划方案 |
| 4.1 完美公司企业文化优化方案的目的和意义 |
| 4.2 直销公司企业文化的内涵和特点 |
| 4.2.1 当前典型直销企业的企业文化介绍 |
| 4.3 完美公司企业文化建设的实施规划 |
| 4.3.1 完美企业文化的优化方向 |
| 4.3.3 企业文化建设实施的主要途径 |
| 4.4 本章小结 |
| 5.结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :完美公司直销员对企业文化的认同度调查表 |
| 致谢 |
（6）基于扎根理论的国内外医院价值观差异研究（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 资料来源 |
| 1.2 研究方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 国内外医院价值观编码对比分析 |
| 2.2 国内外医院价值观差异分析 |
| 3 讨论与建议 |
| 3.1 医院组织层面需提倡和培养专业精神和反思性实践能力 |
| 3.2 医院有必要在组织价值层面考虑外部竞争和以人为本 |
（7）当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题依据与研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究内容和研究方法 |
| 第一章 中小企业人力资源管理伦理的理论依据 |
| 第一节 人力资源管理的伦理意蕴 |
| 一、人力资源管理的思想内涵是伦理理念的一种特殊体现 |
| 二、柔性的人力资源管理实践以伦理价值观为内在驱动力 |
| 三、人力资源管理制度的构建以伦理原则为基本标准 |
| 四、实现企业与员工的共同发展是人力资源管理的最终归宿 |
| 五、人力资源管理伦理是一种特殊管理伦理 |
| 第二节 人力资源管理伦理的二重属性 |
| 一、功利性与道义性统一是人力资源管理伦理的逻辑起点与终点 |
| 二、他律性与自律性统一是人力资源管理伦理的实践前提与保障 |
| 三、利己性与利他性统一是人力资源管理伦理发展的现实归宿 |
| 第三节 人力资源管理伦理的外在作用 |
| 一、人力资源管理伦理的实践根本:调节作用 |
| 二、人力资源管理伦理的现实升华:优化作用 |
| 三、人力资源管理伦理的个体效应:激励作用 |
| 四、人力资源管理伦理的内在追求:凝聚作用 |
| 第二章 中小企业的现实状况及人力资源管理的伦理困境 |
| 第一节 当代中国中小企业的现实状况 |
| 一、中小企业的界定与特征 |
| 二、中小企业的发展现状 |
| 三、中小企业人力资源管理伦理体系构建的现实意义 |
| 第二节 观念层面:人力资源管理观念的伦理困境 |
| 一、义与利的兼顾失当 |
| 二、公与私的差异化理解 |
| 三、个人发展与企业发展的难以并行 |
| 第三节 制度层面:人力资源管理制度的伦理困境 |
| 一、相关制度缺乏对人本关怀的现实实践 |
| 二、管理权威陷入诚信危机 |
| 三、员工的职业发展路径受到阻隔 |
| 四、权力与权利的不平衡分配 |
| 第四节 个体层面:人力资源管理主客体之间的伦理困境 |
| 一、管理伦理人格是对人内在品质的特殊诠释 |
| 二、管理伦理人格不完善的现实表现 |
| 第三章 中小企业人力资源管理伦理失范的原因分析 |
| 第一节 经济环境的原因 |
| 一、经济体制改革下的伦理失调 |
| 二、市场经济行为陷入信仰危机 |
| 第二节 制约机制的原因 |
| 一、相关立法存在漏洞 |
| 二、公共监督能力缺乏强制性 |
| 第三节 中小企业自身的原因 |
| 一、自我约束观念的淡薄引发对法律的漠视 |
| 二、“企业公民”意识缺失导致对内外部责任的推卸 |
| 三、中小企业自身的局限性对其发展的阻隔 |
| 第四章 中小企业人力资源管理伦理构建的准则 |
| 第一节 发达国家中小企业人力资源管理经验的探求与分析 |
| 一、德国——选人、育人、留人三位一体的管理之道 |
| 二、日本——“家族主义”理念之下的共同发展 |
| 三、德日中小企业人力资源管理经验的分析及启示 |
| 第二节 中小企业人力资源管理伦理构建的理论基石 |
| 一、人性论:人员关怀的伦理构建 |
| 二、需求理论:激励引导的伦理构建 |
| 三、企业生命周期理论:战略制定的伦理构建 |
| 第三节 中小企业人力资源管理伦理构建的基本原则 |
| 一、以人为本,本理则固——人本原则 |
| 二、公平正义,责权利一统——公正原则 |
| 三、公私兼顾,协同发展——集体原则 |
| 四、和而不同,刚柔并济——和谐原则 |
| 第五章 构建中小企业人力资源管理伦理的路径 |
| 第一节 树立正确的人力资源管理伦理观 |
| 一、以义利共生为中小企业人力资源管理伦理的价值前提 |
| 二、以员工利益为中小企业人力资源管理伦理的发展支点 |
| 三、以共同发展为中小企业人力资源管理伦理的终极追溯 |
| 第二节 建设合伦理的人力资源管理机制 |
| 一、完善人力资源管理模块的人性化考量 |
| 二、树立以诚信为基础的高层管理权威 |
| 三、为员工提供可持续的、公平的职业发展空间 |
| 四、建立责权利相统一的高质量人才管理模式 |
| 第三节 完善相关的补充机制 |
| 一、优化伦理监督机制实现对管理行为的监管 |
| 二、推行全员参与的伦理教育完善管理伦理人格 |
| 第六章 中小企业人力资源管理伦理构建的愿景 |
| 第一节 对内:育修兼备,实现有温度的长期经营 |
| 一、提升员工在工作之中的幸福感 |
| 二、推进当代工匠精神的重塑与回归 |
| 三、继承与发扬企业家的伦理精神 |
| 第二节 对外:德义并行,推动社会的良性发展 |
| 一、中小企业标签化的破与立 |
| 二、做优秀“企业公民”肩承社会责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）NNBH公司企业文化优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新点 |
| 1.7 研究内容 |
| 第2章 NNBH公司企业文化现状诊断分析 |
| 2.1 NNBH公司概况 |
| 2.1.1 NNBH公司历史沿革 |
| 2.1.2 NNBH公司的发展战略 |
| 2.2 NNBH公司企业文化建设 |
| 2.2.1 公司企业文化建设的历史沿革 |
| 2.2.2 “七彩桥”文化介绍 |
| 2.2.3 NNBH公司企业文化建设获得的成果 |
| 2.3 NNBH公司企业文化建设存在的问题及诊断 |
| 2.3.1 员工对企业文化认识的调查 |
| 2.3.2 企业文化建设存在的问题 |
| 2.3.3 企业文化建设出现问题的原因分析 |
| 第3章 NNBH公司企业文化优化原则及内容优化 |
| 3.1 企业文化优化的依据及原则 |
| 3.1.1 基于转型的公司战略 |
| 3.1.2 企业文化优化的原则 |
| 3.2 NNBH公司企业文化内容的优化 |
| 3.2.1 企业使命的优化 |
| 3.2.2 企业愿景的优化 |
| 3.2.3 核心价值观的优化 |
| 3.2.4 企业精神的优化 |
| 3.2.5 管理和经营理念的优化 |
| 3.2.6 “七彩桥”文化关键词的优化 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 提升公司员工素质推动企业文化优化 |
| 4.1 NNBH公司员工现状 |
| 4.2 提升NNBH公司员工素质的对策 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 优化企业文化的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 财力保障 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、坚持诚信为本 实现永续经营（论文参考文献）
- [1]中国家族企业传承的模式变革研究[D]. 戴洪涛. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [2]传统手工艺企业代际传承研究[D]. 潘俊. 云南大学, 2019(09)
- [3]人保财险厦门市分公司企业文化优化研究[D]. 蔡鹭芳. 华侨大学, 2019(01)
- [4]基于修辞资源的中美企业使命对比分析[D]. 张俊波. 四川外国语大学, 2019(02)
- [5]完美（中国）有限公司的企业文化建设优化研究[D]. 白洁. 云南大学, 2018(01)
- [6]基于扎根理论的国内外医院价值观差异研究[J]. 熊昌娥,陈晓,向丽芳,陈子敏,胡锟. 中国医院管理, 2017(11)
- [7]当代中国中小企业人力资源管理的伦理研究[D]. 姜珂. 湖南师范大学, 2017(01)
- [8]NNBH公司企业文化优化研究[D]. 韦昱瑶. 广西大学, 2017(01)
- [9]塑造行业标杆 彰显榜样力量 弘扬行业正能量 美丽中国行·记者走基层 湖南行[J]. 谭天说地. 医学美学美容(财智), 2015(10)
- [10]尚赫 永续经营 薪火相传[J]. 胡榕,王晓红. 知识经济(中国直销), 2015(05)