一、对企业文化创新的几点认识（论文文献综述）
陈杰[1]（2019）在《大庆火车站的老天桥》文中研究指明十一长假回大庆探亲,和以往一样,每天散步都要到火车站的老天桥走走。父母家在老天桥附近,几分钟的路程。自1978年参加高考离开大庆,这座老天桥一直巍然挺立在我的心中。相信每一个在大庆生活过的人,都会记住这座老天桥的。因为天桥是伴随着大庆的发展而出现的。大庆火车站的前身是"萨尔图"火车站,是1897年建设的中东铁路上的一个小站,据有资料介绍,原来的车站是一个只有几十平方米的小平房,站台上只有两三条铁路线。是上个世纪60年代初期的一场震惊
徐浩[2]（2019）在《中国政治情境中的弹性行政研究（1949-2019）》文中进行了进一步梳理中华人民共和国成立70年来,中国经济持续快速增长。尤为世人所瞩目的是,中国在保持经济高速发展的同时,还保持了政治和社会的持续稳定。中国奇迹成为中外学者持续关注的重大议题。论文从行政改革的一个环节——运行机制角度,以政府的行政执行为切入点,梳理1949—2019年行政执行的形态特征、转换机理与变化趋势,为在中国政治情境下探寻中国奇迹提供一个新的视角——弹性行政。弹性行政,指为实现一定行政目标,行政主、客体以非强制手段,单方或共同对既有政策法规、决策部署的变通执行,或对新政策法规的创制。与弹性行政相对应的是刚性行政,即为实现一定行政目标,行政主、客体以自上而下的强制性、命令性的执行手段,严格执行政策法规、决策部署。弹性行政与刚性行政并非截然二分,亦非有此无彼,在一定时期,基于不同的政治、经济和文化情境,二者的显示度有高有低。在毛泽东时期,适应全能式政府需求,行政执行以刚性为主。这一时期的刚性行政源自三个动力:政治忠诚的激励机制、政治动员的运行机制、行政主体的“向上负责制”。这一时期刚性行政的效度正负相依。一方面,刚性行政保证了国家决策部署的有效执行,另一方面,刚性行政的确立更多地源于意识形态的引领、组织的强制力、领袖的超级权威,常常导致不可控的负外部性,或者说导致一种另类的弹性行政,如过度执行、虚假执行、目标置换和行政自主性丧失等。改革初期,面对文革带来的全面危机,推进改革,成为中国自救、脱贫的应然要求。改革从经济入手,经济改革又引发政治改革。行政改革是政治改革的突破口,政府通过简政放权给新路的探索者留下行政自由裁量空间,弹性行政出现躁动。从体制机制因素看,弹性行政的躁动源于“政出一孔”和执行主体多样化的矛盾、层级结构下的执行偏离、基于制度缺陷的刚性缺失、权力交换的潜在需求。此外,政府追求发展的内在动力因素,包括不同主体对利益的追求、对行政效能的追求以及“政绩优先”的推动等,也进一步催生了弹性行政。基于改革探索的弹性行政大致分为两类:中央政府授权试点和地方政府自行探索。市场化推进时期,弹性行政快速扩张。一方面,中央政府为推进市场化改革,进一步“放权让利”,但相关制度建设相对滞后,国家能力有所衰减;另一方面,市场快速发展,但机制并不健全,市场对政府的反制能力相对较弱,从而导致了政府尤其是地方政府弹性行政的扩张。这一时期的弹性行政主要有纵向的央地博弈、地方合谋,横向的区域竞争、地方保护,以及权力失范下的过度弹性行政。博弈和竞争类弹性行政激发了地方的发展动能,但也带来了分散主义、恶性竞争等问题。随着弹性行政的蔓延,其负面效应日益凸显,包括导致制度弱化、行政效能低下、经济异常波动、滋生行政腐败、降低政府公信力等。针对上述负面效应,十八大以来,中央多措并举,对弹性行政进行了矫正。治标方面,主要是加强政治巡视、铁腕反腐、强化政务督查、推动政策落实审计;治本方面,从从严治党和依法行政两个路径来强化刚性行政,以制度建设、法治建设的刚性挤压弹性行政的自由裁量空间。弹性行政特别是各种过度弹性行政大幅收缩,刚性行政开始回归。这一时期刚性行政的刚性,主要源于制度约束。弹性行政这一貌似不合理的现象在很大程度上构成了国家治理的一个部分。弹性行政的形成和发展,除了深受中国政治情境——帝制时代的行政遗产、古老大国的衰败与振兴、共产党人谋民族复兴的强烈诉求的影响,其躁动、扩张、收缩,还直接受到当代政府治理环境的制约,包括意识形态的变化、社会主要矛盾的变化、政府职能的转变、经济体制的变化、经济全球化和网络社会发展的影响。既有的行政实践表明,弹性行政是特定组织环境中基于目标导向的带有亚制度化特征的非正式行为。它在客观上推动了社会转型,取得了明显的行政绩效,但也引发了对国家整体权威的分割和交易,并带来一系列严重的社会、经济问题。在当代中国政治情境中,弹性行政有其“临界点”,即坚守政治路线、维护中央权威、服务全局利益,以之为标准,中央政府随时可以纠正、叫停弹性行政。总体来看,弹性行政是在特定阶段的一种政治策略,一种过渡性行政行为方式,其发展方向是法治行政。强化法治行政,并不是简单地摒弃、杜绝弹性行政。一方面,要进一步压缩弹性行政的自由裁量空间,坚决减少不必要的弹性行政;另一方面,要避免机械追求行政执行的极端刚性,防止过于严苛的行政要求使懒政由个别现象变成普遍现象。因此,应允许保留适度的行政弹性,以保障政府灵活回应复杂社会、风险社会的需求,此外,还要通过容错纠错、激励担当等制度设计,鼓励政府官员大胆实施基于公共利益的改革探索、先行先试的弹性行政。
王小丰[3]（2017）在《关于如何建设好企业文化的几点认识》文中进行了进一步梳理企业文化是指一个企业在长期的生产经营过程中,把企业内部全体员工凝聚起来的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,最大限度地统一员工意志、规范员工行为、凝聚员工力量、振奋员工士气,为企业总目标而服务。分析企业文化的特征、企业文化在市场竞争中发挥的重要作用,并提出企业文化建设的对策。
于迪[4]（2016）在《北京市企业篮球活动对企业文化建设的影响研究》文中认为北京大众体育健身活动的开展已经出具规模并日益壮大。而企业员工是其中较为特殊的群体,他们的体育健身活动将与企业本身产生密不可分的关联。并且北京市许多企业已经将体育健身活动作为企业文化建设的重要一环。篮球活动的开展势必会促进企业以及企业员工的发展,特别是对企业文化建设的影响,包括企业的氛围、文化、制度、管理以及精神层面。目前,北京市许多企业举办篮球活动十分频繁,本研究主要运用文献资料法、调查问卷法、逻辑分析法与数理统计法,选取北京市的10家企业作为调查对象,对其随机发放问卷。本研究对北京市企业篮球活动现状,篮球活动对企业文化建设价值,存在的问题以及相互作用进行调查,得到以下结论：1.企业篮球活动改善了企业的运动氛围,员工的运动参与热情得到提高。同时,活动提高员工之间的凝聚力,使同事之间的交流自然、丰富、有诚意。企业篮球活动展现了企业健康向上、团结一致、努力拼搏等企业精神文化。2.北京市企业篮球活动的发展还处在初级阶段,但企业支持篮球活动的开展。企业举办篮球活动其主要目的是丰富员工的企业文化生活,增进员工的健康水平,并使员工产生积极感受。篮球活动的开展改善员工的运动频率,促使员工参与体育运动,进而改善了员工的生活与运动习惯。篮球活动对企业发展的影响主要体现在：一、员工之间更加团结,交流更广泛,并相互建立互信；二、篮球活动能很好地增进企业内部的交流,彰显企业文化,满足员工的运动需求并保持企业的活力。3.企业篮球活动的开展主要受到企业支持、企业运动氛围以及活动开展效果的影响。员工兴趣爱好,活动时间安排,领导的重视度都影响员工的参与。企业篮球活动的组织与安排存在如下问题：一、活动预案不完善；二、时间安排的合理性不强,；三、内容单一,以篮球比赛为主；四、活动的趣味性不高；五、参与活动男女比例失衡。4.企业篮球活动的开展能突出企业文化的特点,满足企业文化建设中增进健康性,增强凝聚力,服务员工性,加强多元性以及增强包容性的需要。企业篮球活动开展在很大程度上,能够从保证员工利益,符合企业利益,规范活动组织以及完善后勤保障等方面去完善企业的体育组织管理制度。进而带动其他娱乐文化活动的开展,并起到很好的示范作用。
仇新明[5]（2016）在《产学研战略联盟人才培养合作机制研究》文中研究指明自1906年赫尔曼·施奈德教授在辛辛那提大学采用合作教育策略培养土木工程专业工程师后,产学研合作培养人才的理念开始在美国大陆传播。二战后,这种独特的人才培养模式在欧、美、日等发达国家的教育领域备受关注,英国的“教学公司计划”、澳大利亚的“新学徒制”、日本的“官产学”,都是这种人才培养思想的不同表现形式。我国自上个世纪80年代引进产学合作教育以来,在民间组织的推动下、中央与地方各级政府积极引导下,产学研合作教育发展迅速,合作模式多样化,但也出现不少问题,表现为:企业合作动力不足;合作缺乏有效的选择机制;合作主体之间契约机制不健全,未能形成对契约人的合作行为形成规范与约束;合作运行过程中,政府未能制定具体、明确、可操作性的政策,大学与企业、科研院所在人才培养及科技研发中未能实现有效的资源配置,导致产学研合作层次浅、时间短、效率低,人才培养、科技研发的效果与预期相去甚远。本世纪初,我国政府提出创新型国家建设的战略目标,《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》明确要求高校加强实验室、校内外实习基地基本建设,高校与科研院所、行业、企业在科技创新与人才培养方面,建立产学研战略联盟,联合培养高层次创新型人才,适应创新型国家战略需求。产学研之间如何建立一个稳定、长效、持久的人才培养合作机制,促进高层次创新型人才培养目标的实现,值得关注。本研究通过对国内、外产学研人才培养合作机制的考察发现,产学研人才培养合作机制的核心问题是如何实现人才培养资源的有效运行。产学研人才培养合作机制功能的实现取决于产学研人才培养资源的能否有效运行,包括产学研育人资源能否有效集聚、合理配置、高效利用及相应保障措施的供给。基于此,本文以产学研人才培养资源为切入点,基于资源基础理论,提出产学研之间在人才培养方面结成战略联盟的构想,以产学研战略联盟为研究空间,探讨如何实现产学研人才培养资源的有效集聚、处于集聚状态的产学研人才培养资源如何实现合理配置与有效利用;产学研组织由于组织性质差异,存在价值观念、思想文化与目标追求的冲突,而易引致联盟风险,如何应对联盟风险,维持联盟持续稳定,以保障产学研人才培养资源的有效运行。基于资源基础理论与交易成本理论,分析影响产学研合作的内外部的动力因素。研究发现,产学研主体之间能否为对方提供实现战略目标所需的异质性资源,是促进产学研结成战略联盟培养人才的根本动力;资源交易费用的降低是促进战略联盟形成的直接动力;市场竞争是企业参与产学研战略联盟人才培养的主要外力;政策鼓励是形成产学研战略联盟人才合作培养的重要外部推力。如何针对企业参与联盟合作培养人才动力不足的现状,黏合驱动产学研三者合作的动力因素,促进产学研战略联盟的形成?本研究从政、产、学、研四个方面建构了一体化的“棱锥形”联盟动力机制,即政府“推拉结合”双向引导,吸引企业参与联盟;大学与科研院所延伸科研链,改革科研评价体制,形成面向市场的科研机制,推动企业参与联盟;产学研组织联合制定企业技术研发、产品改进与学校人才培养资源共享保障制度,保证联盟运行的资源需求。产学研战略联盟的形成过程,同时也是合作盟友的选择、联盟模式的选择及产学研利益分配方式的选择过程。联盟选择的本质是资源异质、资源配置与利益分配的选择。盟友间的资源异质是联盟的基础,联盟模式影响联盟资源配置,而利益分配维系着联盟的稳定与持续运行,是联盟选择的核心。这三者的选择依次递进,始于盟友选择,终于利益分配方式选择。根据盟友选择的程序,将盟友的选择分为信息互通、优势比较、盟友选择与联盟合约的形成与签订四个阶段。根据联盟双方资源投入的情况与联盟主体的综合实力,联盟人才培养模式可分为四种类型:产学研互为主导的嵌入式人才培养模式、学研方为主导的人才培养模式、企业为主导的人才培养模式、第三方（政府等组织）介入模式或政府协调模式。不同联盟模式有不同的利益分配模式。产学研互为主导的人才培养模式中,产学研之间科研成果转化收益适宜混合支付的利益分配方式、产品开发收益适宜按股分利、技术改进适宜提成支付的方式;学研方为主导的人才培养模式中,产学研之间在技术改进收益分配上适宜分期支付或利润提成的方式、产品开发收益分配上适宜按股分利的方式、科研成果转化收益上适宜固定报酬的方式;企业方为主导的合作模式中,技术改进收益适宜按股分利、产品开发收益适宜采用提成支付的方式、科研成果转化收益适宜采用混和支付的方式;第三方（政府等组织）介入模式中,产学研彼此根据根据项目研究中的贡献大小达成一定的利益分配契约,由政府分期支付,产学研按比例获取收益。人才培养资源的配置与利用是产学研联盟人才培养合作机制运行的中心。本研究从学习过程、导师指导、主体互动三个不同的维度探讨了产学研合作人才培养中资源的配置与利用。基于价值链理论,从学校理论学习、科研院所科研训练及企业实践工作三个方面,建构多环节链式学习机制,高校的课堂教学与理论研究被视为人力资本“价值链”的源头,科研院所的应用研究中获取应用性知识的探索、创新能力的科研训练与企业产品生产、技术开发及实践工作则为人力资本“价值链”增值环节。基于网络化理论,根据创新人才能力培养的需求,利用产学研导师在不同领域的优势,建构由产学导师、学研导师、产学研导师联合指导构成的相互渗透、相互嵌入的多导师联合指导机制。基于创新型人才对隐性知识的需求,运用组织学习理论,利用科研院所与企业不同的资源环境,建构产学研在人才培养不同层面、不同环节,由不同主体构成的多元互动机制。在产学研战略联盟人才培养合作机制的运行过程中,由于产学研主体之间文化思想的不同、价值观念的差异及利益追求的冲突,使联盟的稳定受到威胁。本研究基于产学研的文化差异、利益冲突和本位功能区别三个维度,构建联盟调适机制为人才培养资源有效运行提供保障。对于产学研文化三个层面的差异,即表层的物质与行为文化层面、里层的制度文化层面和深层的精神文化层面,通过深度会谈建立产学研组织信任关系、通过联盟中产学研文化的相互借鉴与吸收,实现产学研文化相互融合,抵御文化差异造成的联盟风险。对于产学研主体职能差异,则在人才培养过程中,实施“高校发起、企业配合、校企共商”产学共订人才培养方案;制定“协调员”制度,协调人员流动,设立人才培养资源部,整合产学人才培养资源,在大学与科研院所之间,以人才需求为契机、科研项目的合作为抓手建立主体协调机制,使产学研联盟人才培养目标一致,降低产学研组织本位职能差异对联盟的冲击。针对产学研利益冲突,建立风险分担机制,降低联盟主体风险损失;实施利益补偿,对利益损失主体形成利益救济;发挥政府协调作用、平衡利益差异;通过法律、政策、制度等保障措施的建设,保障产学研利益平衡,防御利益冲突产生的联盟风险,增强联盟风险防御能力。产学研战略联盟培养人才作为创新型人才培养的有效策略,不仅需要产学研主体之间在人才培养过程中实现异质性资源的高效配置,还需要政府积极创设有利的制度环境,鼓励、规范、引导合作,克服因社会环境的不确定而产生的各种风险,促进产学研主体在人才培养的合作机制上稳定、持续、高效的运转,实现创新型人才培养的目标实现,适应创新型国家建设的人才需求,具体表现为:政府建立产学研合作信息服务系统,为产学研之间合作伙伴的选择提供系统的信息资源;组织专家,成立产学研合作人才培养的认证组织,考查合作的真实性与合作主体的匹配性;切实积极制定具体、明确的资金资助与产学研之间人才流动的支持政策;委托产学研合作组织开发公共项目;制定相关法律,保证各种资助政策的有效贯彻,监督产学研合作契约的公平、公正及违约的制裁。
申维辰[6]（2012）在《不断创新推动企业文化建设——在第七届中国企业文化论坛上的讲话》文中认为在全党全社会深入学习领会胡锦涛总书记在省部级主要领导干部专题研讨班上的重要讲话精神,满怀信心迎接党的十八大之际,由中国政研会主办、北京市委宣传部、北京市政研会承办的第七届中国企业文化论坛隆重召开。借此机会,我就加强和改进企业文化建设工作谈几点认识。一、党的十六大以来企业文化建设的主要成就和基本经验党的十六大以来,企业广大干部职工认真贯彻落实中央关于推动社会主义文化大发展大繁荣的战
刘强[7]（2010）在《消费者价值导向的企业文化创新研究》文中研究指明随着经济全球化和技术的不断发展,市场中消费者的特征发生了巨大变化,其需求呈现出复杂性、多样性及体验性等特征,过去以产品为中心的企业时代结束,顾客时代开始。企业要想在市场中谋得生存和发展就必须转变过去以企业为中心的价值创造体系,树立以消费者及其体验为中心的经营理念。特别是2008年全球金融危机给各国经济造成了巨大的冲击,企业内部谋求发展强大的压力及外部市场对消费者价值的重视,呼吁企业在实现消费者价值的关键点上有所创新。本文正是在这一背景下,根据人本管理型企业文化在企业发展中日显重要的作用,提出以消费者价值为导向的企业文化创新,以期通过这一遵循企业战略和市场导向的企业文化创新,不断提高企业的文化创新力,提升企业在消费者心中的形象和地位,巩固和加强企业的市场基础,促进企业的持续、稳定发展。在消费者价值导向的企业文化创新研究过程中,本文在查阅大量相关文献的基础上,采用定性分析及层次分析等方法,首先对消费者价值及企业文化创新的有关内容进行了梳理,在全面准确把握消费者价值及企业文化创新的内容的基础上,对消费者价值及企业文化创新的涵义进行了重新界定;根据消费者价值与企业文化创新之间的内在联系,以及消费者价值对企业文化创新的影响途径,建立了一个消费者价值导向下的企业文化创新机制,以能够为消费者价值导向的企业文化创新找到切入点和思路;最后就是根据企业文化的层次,结合消费者价值的特征及驱动因素,提出了消费者价值导向下企业文化创新的基本思路、可行性建议及应注意的一些问题。企业以消费者价值为导向开展企业文化创新,更多的是一种紧跟时代发展要求,在以“消费者”为本这一战略思维指导下做出的创新和调整。企业文化创新不仅要注意在消费者价值导向下的理念及思维的更新,更要注意文化创新执行机制建设,保障企业文化创新成果的顺利落地。同时以消费者价值为导向的企业文化创新还必须与企业的产品创新、技术创新、制度创新及管理创新的其他方面有机结合起来,不断健全和完善企业发展的创新体系。
黄速建,黄群慧,王钦,肖红军[8]（2008）在《中国国有企业改革三十年回顾与展望》文中研究说明国有企业改革是中国整个经济体制改革的中心环节,是改革成败的关键。搞好国有企业改革,事关社会主义市场经济体制的建立、国民经济持续快速健康发展、国家实力的增强、人民生活水平的提高、社会的长期稳定和社会主义制度巩固发展的大局。认真总结中国国有企业30年来的改革历程,系统梳理国有企业改革的经验得失,明确指出国有企业进一步深化改革的思路和方向,对于坚定国有企业改革的决心和信心,提高国有企业改革决策的科学性,增强国有企业改革措施的协调性,推动经济社会又好又快发展,具有十分重要的意义。
聂丹萍[9]（2008）在《企业改制后如何强化思想政治工作》文中指出南钢改制后,企业建立了新型的现代企业制度,产权更加明晰,机制更加优化,计划经济时代沉重的包袱卸掉了,企业轻装上阵,一门心思求发展,几年来创造出前所未有的经营业绩,企业形
李清华[10]（2006）在《中国大陆高校后勤集团的企业文化建设探究》文中认为中国大陆整体经济以及整个教育业在最近几年的快速发展直接推动了中国大陆高等教育事业的飞速发展,而这使得为高等教育发展起着重要保障作用的高校后勤原有的弊端进一步暴露出来,并推动了高校后勤社会化改革的进行,从而直接导致了以现代企业形式运作的高校后勤集团纷纷建立。高校后勤集团的先后建立意味着高校后勤社会化改革的初步完成,同时也意味着高校后勤集团作为企业存在必将逐渐走入市场,并接受市场的激烈竞争和挑战。在这样的背景下,后勤集团的企业文化建设就有了十分重要的意义。通过对现有文献的梳理,发现目前的高校后勤企业文化建设遇到了瓶颈:一方面,现有的有关高校后勤企业文化建设的研究从数量上来说比较少。另一方面,现有的研究大多停留在纯粹的理论层次,对现实中正在进行的高校后勤企业文化建设实践所起的指导作用不明显。最后,目前的高校后勤企业文化建设还存在一定的误区。正是基于以上原因,本研究主要采用文献分析以及个案分析的方法,对高校后勤企业文化的内涵、特征、内容、现状以及进行企业文化建设的必要性进行了系统阐述,并借用传播学的“五W”模式对高校后勤企业文化的实践提出了有实际指导意义的建议和对策。高校后勤企业文化的实践要取得实际的成效,就要在五个对策方面加以注意:要在做好相关调查的基础上,明确传播者主体、明确传播内容、确定传播渠道、根据传播对象确定相应的意见领袖,还要根据反馈意见对后勤企业文化的相关内容进行及时的调整。
二、对企业文化创新的几点认识（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对企业文化创新的几点认识（论文提纲范文）
（2）中国政治情境中的弹性行政研究（1949-2019）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、举世瞩目的中国奇迹 |
| 二、探寻中国奇迹的一个视角:弹性行政 |
| 三、中国政治情境中行政的刚性与弹性 |
| 第二节 核心概念与文献综述 |
| 一、核心概念 |
| 二、文献综述 |
| 三、可能创新之处 |
| 第三节 研究思路、方法及框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、论文框架 |
| 第二章 毛泽东时期刚性行政的锻造(1949—1977) |
| 第一节 集权体制下的全能式政府运行模式 |
| 一、全能式政府之生成 |
| 二、全能式政府的运行模式 |
| 第二节 刚性行政:全能式政府的应然需求 |
| 一、革命建政体制形塑的“命令一服从”体制 |
| 二、刚性行政的内生动因 |
| 三、刚性行政对政府执行力的提升 |
| 第三节 刚性行政的困境 |
| 一、过度执行 |
| 二、虚假执行 |
| 三、目标置换 |
| 四、行政自主性缺失 |
| 第三章 改革初期弹性行政的躁动(1978—1991) |
| 第一节 改革破冰与渐进路径的选择 |
| 一、现实倒逼改革 |
| 二、经济改革牵动政治改革 |
| 三、渐进主义改革路径的择定 |
| 第二节 行政自由裁量空间的扩大和弹性行政的躁动 |
| 一、改革冲动呼吁更大的行政自由裁量空间 |
| 二、简政放权与行政自由裁量空间的扩大 |
| 三、弹性行政躁动的体制因素 |
| 四、弹性行政躁动的主体诉求 |
| 第三节 基于改革的弹性行政的主要类型 |
| 一、中央政府授权试点 |
| 二、地方政府自行探索 |
| 第四节 改革初期弹性行政的两面性 |
| 一、弹性行政助推改革进程 |
| 二、缺少反制的过度弹性行政 |
| 三、四项基本原则、稳定压倒一切对弹性行政的约束 |
| 第四章 市场化推进时期弹性行政的扩张(1992—2011) |
| 第一节 政府职能转变与弹性行政的扩张 |
| 一、市场经济的“姓氏”之辩和改革再出发 |
| 二、市场化改革与弹性行政的内在关联 |
| 三、深化行政改革与弹性行政的扩张 |
| 第二节 央地博弈和区域竞争 |
| 一、政府的层级结构与职责同构 |
| 二、纵向利益抵牾与央地博弈 |
| 三、层级博弈的衍生品:地方合谋 |
| 四、区域竞争与地方保护 |
| 第三节 权力失范下的过度弹性行政 |
| 一、政府官员的自利性膨胀与角色错乱 |
| 二、低成本高收益的违规行为助推过度弹性行政 |
| 三、晋升的“零和博弈”与政府官员行为扭曲 |
| 第四节 服务型政府建设和依法行政对弹性行政的有限抑制 |
| 一、服务型政府建设对弹性行政的抑制 |
| 二、依法行政的推进对弹性行政的抑制 |
| 第五章 十八大以来对弹性行政的矫正(2012—2019) |
| 第一节 弹性行政负外部性的凸显 |
| 一、接近临界点的弹性行政 |
| 二、矫正弹性行政:态势和挑战 |
| 第二节 全面从严治党对弹性行政的遏制 |
| 一、完善党内制度建设 |
| 二、严明政治纪律和政治规矩 |
| 三、强化政治巡视 |
| 四、“零容忍”的铁腕反腐 |
| 第三节 依法(规)行政对弹性行政的管控 |
| 一、强化依法(规)行政 |
| 二、治理型政府的应然诉求 |
| 第四节 政务督查、政策落实审计对弹性行政的挤压 |
| 一、政务督查的强化:力破“中梗阻” |
| 二、审计监督的拓展:重大政策落实审计 |
| 第六章 弹性行政与刚性行政限度之辨析 |
| 第一节 中国政治情境中行政执行之审视 |
| 一、弹性行政与刚性行政的历史维度 |
| 二、弹性行政与刚性行政的时代背景 |
| 第二节 弹性行政的亚制度化特征及其“临界点” |
| 一、弹性行政的亚制度化特征 |
| 二、弹性行政“临界点”的把控 |
| 第三节 弹性行政的宽度与刚性行政的强度之辨析 |
| 一、行政执行与法治行政 |
| 二、法治视角下弹性行政的宽度 |
| 三、法治视角下刚性行政的强度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）关于如何建设好企业文化的几点认识（论文提纲范文）
| 一、企业文化的特征 |
| (一) 效率决定一切 |
| (二) 创新决定成败 |
| (三) 知识决定力量 |
| (四) 共享决定发展 |
| 二、企业文化在市场竞争中发挥的重要作用 |
| (一) 企业文化有助于增强企业的核心竞争力 |
| 1. 企业文化具有核心凝聚力。 |
| 2. 企业文化具有正确引导力。 |
| 3. 企业文化具有强大约束力。 |
| 4. 企业文化具有积极进取力。 |
| (二) 企业文化有助于增强企业的战略管理能力 |
| 1. 企业文化具有交互影响的内涵力与外延力。 |
| 2. 企业文化有助于明确企业总体战略、经营战略和职能战略, 明确企业的发展目标;提高企业的学习、创新能力, 建设创新型企业;积极推进国际化战略[4]。 |
| 三、企业文化建设的对策 |
| (一) 强化公司高层管理者的中流砥柱作用 |
| (二) “以人为本”, 营造和谐的企业文化 |
| 1. 实行人性化管理, 体现“人本”理念。 |
| 2. 搭建起员工成才的平台, 为人才成长提供均等的机会。 |
| 3. 促进人的全面发展和素质提高, 为人才的发现、培训、锻造、成长提供“绿色通道”。 |
| (三) 创新企业文化, 促成企业持久腾飞 |
| (四) 奉行诚信理念, 打造企业精品形象 |
| 1. 建立一支勤政廉政的领导干部队伍, 这是加强企业诚信管理的关键。 |
| 2. 加强企业员工的诚信道德教育。 |
（4）北京市企业篮球活动对企业文化建设的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于企业体育活动开展的研究 |
| 1.2.2 关于群众篮球活动开展的研究 |
| 1.2.3 关于企业体育活动对企业文化建设影响的研究 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 问卷调查法 |
| 2.2.2 文献资料法 |
| 2.2.3 逻辑分析法 |
| 2.2.4 数理统计法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 企业文化概念的界定 |
| 3.2 企业篮球活动对企业文化建设的价值 |
| 3.2.1 企业篮球活动对企业运动氛围的影响 |
| 3.2.2 企业篮球活动对企业凝聚力的影响 |
| 3.2.3 企业篮球活动对员工之间交流的影响 |
| 3.2.4 企业篮球活动对企业文化的展示 |
| 3.3 北京市企业篮球活动开展现状 |
| 3.3.1 北京市企业篮球活动的成长情况 |
| 3.3.2 企业篮球活动对参与者日常生活的影响 |
| 3.3.3 企业篮球活动对企业发展的影响 |
| 3.4 企业篮球活动在融入企业文化建设中存在的问题 |
| 3.4.1 影响企业篮球活动发展因素 |
| 3.4.2 篮球活动的组织安排 |
| 3.5 企业篮球活动与企业文化建设的相互作用研究 |
| 3.5.1 突出企业文化特点 |
| 3.5.2 满足企业文化建设需要 |
| 3.5.3 创新篮球活动内容 |
| 3.5.4 完善企业体育组织管理制度 |
| 3.5.5 篮球活动对企业其他活动的促进 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）产学研战略联盟人才培养合作机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究依据 |
| 1.2 研究的问题与意义 |
| 1.2.1 研究的问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究进展 |
| 1.3.1 产学研合作技术创新研究进展 |
| 1.3.2 产学研合作人才培养研究进展 |
| 1.3.3 产学研战略联盟研究进展 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 核心概念、理论基础与分析框架 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 产学研合作 |
| 2.1.2 产学研战略联盟 |
| 2.1.3 产学研战略联盟人才培养合作机制 |
| 2.2 资源基础理论 |
| 2.2.1 资源基础理论诞生的背景 |
| 2.2.2 资源基础理论的形成 |
| 2.2.3 资源基础理论的发展 |
| 2.2.4 资源基础理论的适切性 |
| 2.3 分析框架 |
| 第3章 国内外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.1 国内产学研合作人才培养合作机制分析 |
| 3.1.1 我国产学研人才培养合作机制类型 |
| 3.1.2 我国产学研人才培养合作机制问题剖析 |
| 3.2 国外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.2.1 英国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.2 美国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.3 加拿大产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.4 日本产学研合作人才培养机制 |
| 3.3 国外产学研人才培养合作机制的启示 |
| 3.3.1 政府:建立合作平台、完善政策机制,推动产学研合作 |
| 3.3.2 大学:人才培养结合市场需求,深化产学研合作 |
| 3.3.3 企业:发挥资源优势、协同培养人才,促进产学研合作 |
| 第4章 产学研战略联盟人才合作培养动力分析 |
| 4.1 产学研战略联盟人才合作培养的内部动力因素 |
| 4.1.1 异质性资源 |
| 4.1.2 交易成本 |
| 4.2 产学研战略联盟人才合作培养的外部动力因素 |
| 4.2.1 市场竞争 |
| 4.2.2 政府政策 |
| 4.3 产学研战略联盟人才合作培养的动力机制构建 |
| 4.3.1 政府“推拉结合”双向引导 |
| 4.3.2 构建研发链,改革评价机制 |
| 4.3.3 建立保障机制,整合培养资源 |
| 第5章 产学研战略联盟人才培养合作机制的选择 |
| 5.1 产学研战略联盟的盟友选择 |
| 5.1.1 产学研战略联盟人才培养盟友的选择原则 |
| 5.1.2 产学研战略联盟人才培养盟友选择的条件 |
| 5.1.3 产学研战略联盟人才培养盟友选择的过程 |
| 5.2 产学研战略联盟人才培养模式的选择 |
| 5.2.1 产学研战略联盟模式选择的影响因素 |
| 5.2.2 产学研战略联盟模式选择的博弈分析 |
| 5.2.3 产学研战略联盟人才培养模式选择的类型 |
| 5.3 产学研战略联盟人才培养利益分配模式的选择 |
| 5.3.1 利益分配模式选择的原则 |
| 5.3.2 利益分配模式选择的类型 |
| 5.3.3 利益分配模式的选择 |
| 第6章 产学研战略联盟人才培养合作机制的运行 |
| 6.1 链式学习机制 |
| 6.1.1 链式学习机制构建 |
| 6.1.2 大学人才培养链式学习机制运行 |
| 6.1.3 科研院所人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.1.4 企业人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.2 导师联合指导机制 |
| 6.2.1 导师联合指导机制构建 |
| 6.2.2 产学导师联合指导机制运行 |
| 6.2.3 学研导师联合指导运行机制 |
| 6.2.4 产学研多导师联合运行机制 |
| 6.3 多元互动机制 |
| 6.3.1 多元互动机制构建 |
| 6.3.2 产学人才培养互动机制运行 |
| 6.3.3 学研人才培养互动机制运行 |
| 第7章 产学研战略联盟人才培养合作机制的调适 |
| 7.1 产学研战略联盟人才培养的文化协同 |
| 7.1.1 产学文化协同 |
| 7.1.2 学研文化协同 |
| 7.2 产学研战略联盟人才培养的主体协调 |
| 7.2.1 产学主体协调 |
| 7.2.2 学研主体协调机制 |
| 7.3 产学研战略联盟人才培养的利益平衡 |
| 7.3.1 利益平衡原则 |
| 7.3.2 利益平衡举措 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 可能的创新与不足 |
| 8.2.1 可能的创新 |
| 8.2.2 存在的不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（6）不断创新推动企业文化建设——在第七届中国企业文化论坛上的讲话（论文提纲范文）
| 一、党的十六大以来企业文化建设的主要成就和基本经验 |
| 1. 坚持以社会主义核心价值体系为根本, 确保企业文化建设的先进方向。 |
| 2. 坚持以生产经营为中心, 服务于企业改革发展大局。 |
| 3. 坚持以人为本, 致力于提高职工群众的思想道德素质和科学文化水平。 |
| 4. 坚持以创新为突破, 积极培育具有各自特色的企业文化品牌。 |
| 5. 注重与现代企业制度相适应, 不断丰富企业文化建设的内涵。 |
| 6. 注重与新兴传播技术相结合, 积极拓展企业文化建设的新途径。 |
| 二、正确认识和处理新形势下企业文化建设中的几个关系 |
| 1. 企业文化建设与社会主义文化大发展大繁荣的关系。 |
| 2. 企业文化建设与企业改革发展的关系。 |
| 3. 企业文化建设与满足职工精神文化需求的关系。 |
| 4. 企业文化建设中继承、借鉴与创新的关系。 |
| 5. 企业思想政治工作与企业文化建设的关系。 |
| 6. 企业文化建设中加强党的领导与发挥职工群众主体作用的关系。 |
| 三、坚持以社会主义核心价值体系为根本, 全面加强和改进企业文化建设工作 |
| 1. 大力践行社会主义核心价值体系, 积极发展中国特色企业文化。 |
| 2. 进一步加强人文关怀和心理疏导工作, 打牢企业文化发展的思想基础。 |
| 3. 注重加强对非公有制企业文化建设的指导、规范和扶持, 提升工作整体水平。 |
| 4. 加快企业文化建设与信息科学技术的深度融合, 提高企业文化建设工作的综合效能。 |
| 5. 建立科学考评激励机制, 提高企业文化建设工作科学化、规范化水平。 |
| 6. 加强企业与社会互动, 形成企业文化建设的良好社会环境。 |
（7）消费者价值导向的企业文化创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 消费者价值研究综述 |
| 1.2.2 企业文化创新研究综述 |
| 1.3 本文的研究方法与内容安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 内容安排 |
| 1.4 本文的创新之处及不足 |
| 第2章 消费者价值及其特征 |
| 2.1 消费者价值的内容界定 |
| 2.1.1 消费者及消费者价值概念 |
| 2.1.2 消费者价值的内容 |
| 2.2 消费者价值的特征 |
| 2.2.1 消费者价值的主观性与个体性 |
| 2.2.2 消费者价值的情景依赖性 |
| 2.2.3 消费者价值的层次性与可细分性 |
| 2.2.4 消费者价值的动态性 |
| 2.3 消费者价值的驱动因素 |
| 第3章 消费者价值导向下企业文化创新的一般理论 |
| 3.1 企业文化创新的涵义 |
| 3.1.1 企业文化的涵义界定 |
| 3.1.2 企业文化创新的概念 |
| 3.2 消费者价值对企业文化创新的积极作用 |
| 3.2.1 以消费者价值为导向进行企业文化创新的意义 |
| 3.2.2 消费者价值对企业文化创新的作用途径 |
| 第4章 消费者价值导向的企业文化创新机制 |
| 4.1 基于消费者价值导向的企业文化创新原因分析 |
| 4.1.1 消费者价值导向下企业文化创新的内部原因 |
| 4.1.2 消费者价值导向的企业文化创新的外部原因 |
| 4.2 消费者价值与企业文化创新的内在联系 |
| 4.3 构建以消费者价值为导向的企业文化创新机制 |
| 4.3.1 企业文化层次与企业文化创新机制 |
| 4.3.2 企业文化创新的基本思路 |
| 第5章 消费者价值导向下的企业文化创新策略 |
| 5.1 企业文化建设的现状及其创新面临的挑战 |
| 5.1.1 当前我国企业文化建设中的问题 |
| 5.1.2 企业文化创新面临的挑战 |
| 5.2 企业文化创新的基本策略 |
| 5.2.1 重塑敢于冒险、勇于创新的企业家精神 |
| 5.2.2 处理好企业各利益相关者的关系，营造一个良好的市场秩序 |
| 5.2.3 改善企业的产品品质和服务水平，努力提高消费者满意度 |
| 5.2.4 加强企业行为规范，树立企业良好的社会形象 |
| 5.2.5 建立科学、规范、完善的企业制度 |
| 5.2.6 完善企业经营理念，不断提升企业的核心竞争力 |
| 5.3 企业文化创新中应注意的的几个问题 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及攻读硕士学位期间公开发表的学术论文 |
（10）中国大陆高校后勤集团的企业文化建设探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 第二节 文献综述和分析 |
| 一、文献综述 |
| 二、文献分析 |
| 第三节 研究方法以及资料来源 |
| 第二章 中国大陆高校后勤集团企业文化建设的背景及概况 |
| 第一节 中国大陆高校后勤集团作为企业的由来及其生存环境分析 |
| 一、社会化改革前高校后勤的弊端分析 |
| 二、大陆高校后勤社会化改革的历程 |
| 三、大陆高校后勤企业的市场分析 |
| 四、大陆高校后勤企业的外部环境分析 |
| 第二节 中国大陆高校后勤集团作为企业与其他赢利性服务型企业的异同点分析 |
| 一、中国大陆高校后勤集团与其他赢利性服务型企业的共性 |
| 二、中国大陆高校后勤集团与其他赢利性服务型企业的差异性 |
| 第三节 中国大陆高校后勤集团企业文化的含义、内容、特征及现状分析 |
| 一、高校后勤集团企业文化的含义 |
| 二、高校后勤集团企业文化的内容 |
| 三、高校后勤集团企业文化的特征 |
| 四、高校后勤集团企业文化的现状 |
| 第四节 中国大陆高校后勤集团企业文化建设的必要性分析 |
| 第三章 中国大陆高校后勤集团企业文化建设的要点及对策研究 |
| 第一节 中国大陆高校后勤集团企业文化建设的要点 |
| 第二节 中国大陆高校后勤集团企业文化建设的对策研究 |
| 第四章 总结 |
| 一、观点的总结 |
| 二、本研究的缺陷 |
| 三、未来研究的方向 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、对企业文化创新的几点认识（论文参考文献）
- [1]大庆火车站的老天桥[J]. 陈杰. 黑龙江档案, 2019(06)
- [2]中国政治情境中的弹性行政研究（1949-2019）[D]. 徐浩. 南京大学, 2019(07)
- [3]关于如何建设好企业文化的几点认识[J]. 王小丰. 传播与版权, 2017(07)
- [4]北京市企业篮球活动对企业文化建设的影响研究[D]. 于迪. 北京体育大学, 2016(02)
- [5]产学研战略联盟人才培养合作机制研究[D]. 仇新明. 南京农业大学, 2016(04)
- [6]不断创新推动企业文化建设——在第七届中国企业文化论坛上的讲话[J]. 申维辰. 前线, 2012(09)
- [7]消费者价值导向的企业文化创新研究[D]. 刘强. 湘潭大学, 2010(05)
- [8]中国国有企业改革三十年回顾与展望[A]. 黄速建,黄群慧,王钦,肖红军. 中国企业改革发展三十年, 2008
- [9]企业改制后如何强化思想政治工作[J]. 聂丹萍. 冶金企业文化, 2008(02)
- [10]中国大陆高校后勤集团的企业文化建设探究[D]. 李清华. 厦门大学, 2006(01)