一、提高管理者的综合素质是企业发展的重要因素（论文文献综述）
王纲[1]（2021）在《高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究》文中认为在我国新时代的高等教育发展背景下和世界政治经济格局的变化中,思想政治教育承担了前所未有的任务,是坚持社会主义教育方向的重要教育领域。大学生第二课堂自上个世纪八十年代末登上高校教育舞台,经过三十多年发展,成为集思想政治教育、校园文化传承、综合素质培养、学生管理载体等多种功能为一体的教育手段。随着思想政治教育理论和学科的发展,大学生第二课堂作为思想政治教育重要途径的作用和意义日益明确,其理论基础、顶层设计、制度建设、组织保障等方面也得到进一步的发展,第二课堂以实践性、灵活性、隐蔽性、多样性等特点在人才培养中承担着思想政治教育阵地的重要角色。人的发展是长期的过程,是复杂因素的结果,教育作为一种人类活动,对其结果的评价是历史性、世界性的难题,特别是思想政治教育领域中,如何对人的思想、品格、素质等隐性特质的评价使得思想政治教育评价成为研究的重点和难点。思想政治教育评价既是面向思想政治教育本体的外在测评判断体系,也是思想政治教育理论体系的有机组成部分。对思想政治教育评价的研究主要解决评价的理论基础、指标体系和应用价值等问题。在思想政治教育评价理论和方法的长期探索中,已经形成了比较成熟的认识论和方法论,然而在当今信息和数据的时代,社会和学生对评价有了更多的述求和期待,如同人类在认识世界的过程中,每位科学家以追求和证实因果关系为毕生志愿,思想政治教育评价也必须回答这一“百年树人”的难题。马克思主义理论指出,实践是认识世界的方法,也是人的本质特征。第二课堂是思想政治教育的实践活动,也是学生认识世界、认识社会、认识自我的实践活动,要认识实践这一过程导致的结果,必须从认识实践这一过程入手。思想政治教育是解决思想内化与外化的方法和途径的科学,行为是思想外化的最直接表现,探索思想政治教育如何影响学生的行为的规律和特征,能直接回答思想政治教育的结果。“知、情、意、行”是心理学研究的四个基本领域,认知、情绪、意志最终都会通过行为进行表现,也只有行为才能真正被外界和自我感知和认识。综合以上理论基础和指导,本文在思政教育评价的视角下,进行第二课堂学生行为的研究,掌握新时期背景下第二课堂学生行为的形态、规律、影响等特征,探索行为研究用于思政教育评价及学生评价的途径与方法。对思想政治教育的评价重点是对学生思想素质的评价,对学生思想素质的评价转化为对学生第二课堂行为的评价,对第二课堂行为的评价必须依靠具有说服力的参照体系,最具有说服力的参照体系是学生的成长发展,因此,在把握学生第二课堂行为规律和特征的基础上,理论和实践论证行为与学生成长发展的关系是本文的重点。学生第二课堂行为纷繁复杂,这是在以前的思想政治教育评价研究中,人们难以涉足的原因之一。而在信息技术高度发达的今天,不但为我们提供了研究行为这一复杂现象的基础和数据,也为我们提供了思路和分析方法,符合了当今社会对论证的科学化、数据化、显性化思维方式的要求和期待,进而将思想政治教育学研究引入到教育学、社会学研究的常用思路和方法领域。当然在当今数据为王的时代中,人们对教育研究的新制度主义、绩效主义的倾向,使哲学、社会学界对以数据研究和归纳研究为方法的因果关系推导和评价体系多有批判,吸取这些批判研究的精华,注重理论论证和实验的严谨,以行为物理研究方法为基础,建立符合逻辑理论的数学模型和关系,体现思想政治教育学研究本色,从而使第二课堂行为研究成为思想政治教育评价研究的有益补充和支撑。本文第一章主要介绍在思想政治教育评价视域下,学生第二课堂行为研究的目的和意义,以及本研究的思路和创新点。第二章介绍第二课堂学生行为研究的理论基础,从理论分析上解决为什么行为研究可以作为思想政治教育成效评价的有机组成部分。第三章是在理论框架下对第二课堂学生行为的现实分析,形成适合这一特定教育活动的行为研究理论。第四章介绍建立第二课堂学生行为研究的一般规律和原则框架,讨论行为研究的一般范式。第五章以实际案例和数据为基础介绍如何运用以上原理呈现第二课堂学生行为的基本情况,并分析行为对学生成长发展的影响。第六章阐述第二课堂学生行为的思政教育评价价值,在此基础上提出思政教育评价体系的构建思路和工作机制。
张甜甜[2]（2021）在《中国铁路H局集团有限公司J段中层管理者培训优化研究》文中提出随着交通运输业市场竞争日益激烈和企业体制的转型改革,我国铁路企业不仅面临着其他运输方式快速发展带来的挑战,还负担着企业内部经营管理的压力。中层管理者作为企业管理的中坚力量,是提升企业竞争力的关键。因此,设计一套科学合理的中层管理者培训方案,对于我国铁路企业赢得竞争优势、获取持续性发展具有重要意义。以中国铁路H局集团有限公司下设的运输组织J段的中层管理者为具体研究对象,采用文献研究、问卷调查和定性分析等研究方法,从培训需求分析、培训计划设计、培训实施、培训转化和评估等四个方面对J段中层管理者培训现状进行了深入剖析,发现当前培训中存在培训需求分析未落实到位、培训计划设计缺乏科学性、培训实施过程缺乏有效的约束机制、培训转化不够理想以及培训评估和反馈机制不完善等问题,并在探寻问题背后原因的基础上,结合J段组织分析、任务分析以及人员分析结果,确定了J段中层管理者培训目标;然后从培训课程、培训讲师、培训方式与时间安排等方面对J段中层管理者培训方案进行了优化设计,并对培训方案的实施过程做了详尽细致地安排;最后,借助柯氏四层次评估模型进行培训效果评估,从而形成了一套具有实效性和可操作性的中层管理者培训方案。为了推动J段中层管理者培训方案顺利实施,分别从制度保障、组织保障和企业文化保障三个方面提出了相应的保障措施。希望通过对中国铁路H局集团有限公司J段的中层管理者培训方案的优化设计,能够为其他类似企业改进培训工作提供参考。
苏彬凝[3]（2021）在《贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者培训体系优化研究》文中指出在全面深化国有企业改革的浪潮下,贵州建工集团第七建筑工程有限公司完成了改革改制,从国有独资企业转变为混合所有制企业。但随着建筑业市场竞争的日趋激烈,市场越来越透明化,贵州建工集团第七建筑工程有限公司要想实现改制后质的飞跃,优质的人力资源是取胜关键。作为企业战略决策的执行者,中层管理者的能力素质直接影响到企业的管理效率和经济效益。随着企业的不断发展,加之中层管理者平均年龄老化和文化水平整体不高等因素,一定程度上已经影响了贵州建工集团第七建筑工程有限公司的经营发展。因此,如何提升中层管理者的能力素质,实现企业可持续发展已迫在眉睫。本文以贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者为研究对象,通过查阅相关文献,总结中层管理者培训体系现状,结合问卷调查和实地访谈等方法,分别从培训需求、培训计划、培训计划实施和培训效果评估四方面分析培训体系中存在的问题,并剖析问题产生的原因,以员工培训相关理论为指导,按照战略性、系统性和针对性的原则,运用三层次培训需求分析模型分析中层管理者培训需求,从培训课程、培训师资、培训方式、培训场所、培训安排等方面优化培训计划和实施,采用柯氏四级评估法对培训效果进行评估,从而实现对中层管理者培训体系进行优化。最后,从制度、资源和文化建设三方面对中层管理者培训体系的实施提出保障措施。希望本文的研究内容可以为类似建筑行业企业中层管理者的培训体系研究提供参考,为企业中层管理者的培训工作开展提供借鉴。
黄艳丽[4]（2020）在《工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例》文中指出工程监理自1988年引入,历经30多年的发展,已形成独具中国特色的工程管理制度,是我国建筑行业的重要参与者。随着建筑行业不断深化改革,国家倡导行业整合工程全产业链,积极引导全过程工程咨询,工程监理企业如何面对变化巨大的外部经营环境和诸多新的挑战,在行业高速发展与改革的战略机遇中突破自我,实现转型升级,已经成为监理企业必须深入思考的问题。人力资源是形成企业核心优势的关键。合理的人力资源配置能主导并推动企业转型升级。本论文采用文献研究法、实地访谈法,发现我国工程监理企业人力资源配置存在从业人数不足、人员综合素质偏低、企业人才专业结构有待优化等问题。经分析主要是由于行业因素、企业不重视人力资源管理等原因造成。在此基础上,以人-岗匹配、人-人匹配、人-组织匹配等人力资源配置理论和企业变革理论为理论基础,构建“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系以解决存在的问题。构建的人力资源配置优化管理体系包括确定企业发展战略目标,明确人力资源管理部门角色和作用,进行人力资源规划、优化人员招聘方法、对人才进行分类分级管理、构建项目人力资源信息库、建立动态调配机制、加强企业制度建设、健全内部培训管理体系、建立项目激励机制和重视企业文化建设等内容。最后采用案例实证相结合的方法,将“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系运用于广西A监理企业,验证该体系的有效性。本研究将工程监理企业转型升级和人力资源配置相结合进行研究,研究对象具有工程监理企业特点,也具有不同发展时期人力资源管理的特点,符合当前工程监理企业往全过程工程咨询转型升级的需要。人力资源配置的持续优化,对于增强企业竞争力推动企业实现转型升级具有很重要的实际意义,也为其他工程监理企业转型升级提供参考。
李楠[5]（2020）在《KD公司人才测评指标体系构建研究》文中研究表明随着我国经济的快速发展,市场经济体制不断完善,企业间的竞争日益激烈,人才成为提高企业的核心竞争力的关键因素。企业竞争的本质上是人才的竞争。如何能有效、准确的选拔人才,合理配置人才并有针对性的开发人才,成为制约因素。有效的人才测评能够帮助企业对人才素质进行准确的评价、鉴别与预测,一套客观、公正、统一的人才测评指标体系是人才测评工作的基础。本文首先从研究背景、研究意义出发,指出构建人才测评指标体系的必要性;其次从大量的国内外文献中查找关于人才测评和人才测评指标相关的先进理念、技术、方法,为后期人才测评指标体系构建工作进行知识储备。其次根据KD公司各层级人才测评指标的应用现状,得出KD公司各层级人才测评指标中存在的问题,具有各层级员工测评指标不全面、基层员工测评指标权重占比不合理、基层管理者测评标准不明确、中层管理者测评指标缺乏针对性等问题,并进一步分析产生问题的原因,本文从公司岗位说明书不完善、测评指标权重的制定机制不健全、测评者缺乏一定的专业度、决策者对人才测评认识上存在误区共四方面进行原因阐述。最后通过文献分析法、问卷调查法、因子分析法,进行各层级人才测评指标的收集、统计、整理、筛选与修改工作,确定各层级人才测评指标;随后通过评价短语式制定人才测评标志,以数量式明确测评标度,制定出各层级人才测评指标的标准;然后利用层次分析法科学制定各层级人才测评指标的权重,明确各指标在整体指标体系中的占比情况;最终构建出KD公司中层管理者、基层管理者、基层员工人才测评指标体系。本文以KD公司各层级人才测评指标应用现状及存在的问题为出发点,以构建KD公司各层级人才测评指标体系为研究目标,希望通过建立统一、全面、较为科学、具有可操作性的各层级人才测评指标体系,能够为KD公司各层级人才选拔、配置、培训与开发等工作提供参考,提高KD公司核心竞争力,实现KD公司可持续发展。
杨颖慧[6]（2020）在《物业企业成本控制有效性策略研究》文中研究说明随着我国房地产市场的迅猛发展以及人们生活质量的提升,物业行业快速发展壮大,催生了许多中小物业服务企业。物业行业属于劳动密集型行业,其人工成本占相当大的比例,由于当前用工成本急剧上涨,导致其经营成本也随之上升,这势必影响物业服务企业的经济效益和可持续发展。如何有效控制成本成为当前物业服务企业亟待解决的问题。本文以物业服务企业为研究对象,运用层次分析法与模糊综合评价法,对物业服务企业的成本控制有效性进行了深入探讨并提出了提升成本控制有效性的相关对策。研究认为,物业企业成本控制有效性的影响因素可以归纳为六个方面,包括企业内部人员结构、业主综合素质、企业组织制度效率、企业管理水平、服务成本以及成本全过程管理,共18个影响因素,以其为评价指标构建成本控制有效性评价模型可对物业企业的成本控制情况进行评价,针对评价结果提出了优化企业内部人员结构、完善组织制度、加强管理技术应用、降低物业服务成本以及加强全过程成本控制等提高物业企业成本控制有效性对策。完善有效的成本控制评价和对策不仅能帮助企业做出正确的经营决策,还提高了物业企业的运行效率与经济效益,同时也对其他行业成本控制问题具有一定借鉴意义。
林彬彬[7]（2020）在《WJX公司员工培训体系优化研究》文中研究说明随着全球经济信息一体化的加快,市场竞争越来越激烈,企业面临许多的机遇和挑战对企业的综合竞争力提出了更高更严格的要求。人才是企业不断发展进步的重要因素,加大培养人才的力度逐步成为了企业日常的重要工作,建立和完善员工培训体系更对企业的发展进步具有直接的影响。在持续变化的市场环境下,中小企业在成长过程中遇到了员工逐步老龄化、员工流失严重、员工素质不能满足企业成长需求等人力资源管理阻碍,这些难题的出现对中小企业的员工培训工作提出了更高更严格的要求,中小企业能否长远发展的关键就是做好员工培训。本文以员工培训的有关理论为指导,从WJX公司培训的实际情况出发,对公司的员工培训体系进行研究。首先文章论述了研究的背景和意义,并对国内外文献、研究内容和研究方法进行阐述,同时阐明员工培训体系的有关理论。其次,为了对公司的员工培训体系现状有进一步的了解,通过对员工进行访谈、开展调查问卷及企业实地考察等方法阐述了WJX公司的基本情况、组织架构和员工培训体系的现状,发现目前公司员工培训体系中存在缺乏有效的培训需求分析和明确的培训计划、培训师资匮乏、培训形式单一及培训效果评估不到位等问题,并进一步深入找出形成这些问题的原因。随后针对公司员工培训体系现有的问题,以员工培训的有关理论为指导,联系企业实际情况,设计出与企业实践相适应的员工培训优化体系,做好培训需求分析与制定相应培训计划,强化培训工作实施并完善培训效果评估,进而提出保障措施以有效落实培训成果的转化。最后得出结论并展望未来研究的方向。本文为WJX公司的员工培训体系提供实施保障的同时,对其他中小企业实施培训项目也有一定程度的参考与借鉴意义。
陈绪[8]（2020）在《基于绩效棱柱模型的H公司绩效评价优化研究》文中研究指明新中国成立70周年以来,我国的中小型企业和民营企业蓬勃发展,企业规模从小到大,市场竞争力由弱到强,在增加就业、稳定增长、促进创新方面发挥了独特的重要作用,彰显出了其对国民经济的巨大贡献。截至2018年底,我国中小企业为国家税收收入贡献了50%以上,贡献了60%以上的GDP,70%以上的技术创新成果和80%以上的劳动力就业[1]。同时,随着国家经济政策的调整,中央和地方提高了对非公有制经济的重视,相继出台了一系列支持中小企业发展的政策,这意味着我国中小企业将会面临更多的发展机会、更大的空间和更强的活力。但是,随着信息化时代的发展,中小企业的数量与日俱增,外国企业大量涌入国内市场,加剧了国内中小企业的竞争态势,给中小企业的生存和发展带来巨大压力,这也提高了对中小企业财务管理水平的要求。要想在市场上占有一席之地,中小企业急需检查、优化原有绩效考核方法,找到适合自身的绩效考核体系。然而,目前国家及学术研究领域,都倾向于关注中央企业和大型上市公司的绩效考评,忽视了对中小企业绩效考核的探索,导致中小企业的经营管理者忽略自身情况和公司的长远利益,企业绩效考核流于形式,考核结果无法对制定公司经营战略提供可靠的参考。同时,过于关注考核结果,容易造成粉饰报表,虚构指标等短视行为,无法将考核结果有效运用于企业经营过程中,也不利于企业战略目标的实现。此外,在现有评价体系中,大多数方法利用财务指标进行考核,仅仅关注股东利益。相对成熟的平衡计分卡考核体系,综合考虑了财务和非财务因素的影响,但也倾向于维护股东权益,没有考虑到其他利益相关者的贡献和需求。忽视利益相关者就无法取得各相关者的贡献,会阻碍公司的长远发展。本文选取中小型软件服务企业H公司作为案例,将绩效棱柱模型与软件服务行业相结合,找出重要考核指标来为H公司完善现有KPI评价体系。首先,对H公司现有的KPI评价体系进行分析,找出其不足之处及原因。接着,根据公司和行业特点为H公司选取利益相关者,分别为股东、债权人、客户、员工和政府。再基于绩效棱柱模型的五个维度,分别从利益相关者的贡献、满意,公司所采取的战略、流程和应具备的能力等五个方面来找出公司的核心考核指标,并对H公司的KPI考核体系进行补充。在构建绩效棱柱模型过程中,本文使用层次分析法将利益相关者、棱柱五维度和具体指标进行分解计算,确定指标的权重系数;根据公司财务报表和内部资料获取定量指标数据,采取问卷调查的方式获得公司的定性指标分数,最后将权重系数和指标数据相乘得出H公司在绩效棱柱体系下的评价分数。从各部分的评价分数中可以找出对H公司影响大,但原有KPI体系没有考虑的指标。据此完善H公司的绩效考核体系,为H公司管理者经营决策提供参考。同时,在以往问卷调查中,大多缺少修正问卷主观性的步骤,导致评价结果的准确性有待考量。本文对所发放的问卷进行了因子分析,测量了其信度和效度,确保调查结果的准确性。本文的创新体现在将绩效棱柱模型与KPI相结合,从利益相关者的角度对H公司的KPI体系进行完善。这有望对H公司改变研究现状,结合公司战略进行经营决策提供有力帮助。
王云[9]（2020）在《G商业银行银校合作项目的风险管理研究》文中进行了进一步梳理随着商业银行金融业务的迅速发展,其业务涉及的服务对象越来越多,高校也称为其最重要的服务对象之一。政策对教育的支持及高校稳定的资金来源等都为商业银行提供了巨大的市场潜能。随着银校合作项目的深入,商业银行参与的银校合作项目也越来越多,确实为商业银行带来了难得的发展机遇;但与此同时,商业银行参与银校合作项目也面临着诸多风险和挑战。银校合作项目的开展不可避免的存在风险,如何通过有效的方法科学合理地识别风险,进而有效地预防商业参与银校合作项目的风险,对于商业银行的可持续发展规划来说意义重大。为此,本文针对G商业银行银校合作项目的风险管理展开研究,具体工作如下:（1）归纳了商业银行风险分析和银校合作项目的现状,并以“G商业银行银校合作项目”为研究对象,结合G商业银行银校合作项目的实际情况,将银校合作项目依据时间分为合作前、合作中、合作后三个阶段进行风险识别,同时从财务、信用、管理、技术及其他方面分析了其可能存在的风险,并分析了风险的成因。（2）建立了 G商业银行参与银校合作项目的风险评价指标体系,并运用层次分析法确定了各风险评价指标的权重。从分析结果可知,对G商业银行参与银校合作项目的风险影响最大的是信用状况指标,尤其是银校双方信息对称性。其次是偿还能力指标和盈利状况指标。除此之外,管理能力、技术因素和其他因素都会影响G商业银行参与银校合作项目的风险。（3）针对风险评价结果,提出了五项风险防范建议:一是信用风险的应对,要完善银校联合管控机制;二是财务风险中偿还能力风险的应对,要制定适当的违约惩戒措施;三是财务风险中盈利能力风险的应对,要完善金融产品结构,转变合作思路;四是管理风险的应对,要提高银校合作项目管理能力;五是技术风险及其他风险的应对,要加强商业银行信息平台建设。
葛金杯[10]（2020）在《D公司绩效管理体系优化研究》文中提出近几年,在技术、市场与国家政策的共同推动下,我国“互联网+教育”的发展进入了快车道,这让教育的内容与形式都更加的多元化,教育资源的分配也愈加的公平合理,与此同时在线教育企业也面临着越来越大的竞争。在线教育企业要想不断的扩大企业影响力,增加经济效益,除了要加强在线教育系统研发技术的提升、课程质量以及服务水平的提高以外,绩效管理的方式,绩效考核的科学性、完善性、灵敏性等,都在一定程度上左右着企业战略目标的实现程度。由于在线教育企业的员工的构成比例相对来说比较多元,对员工的知识水平和眼界要求都比较高,企业要想打造一支稳定的高素质人才,不断发挥人才的创造了和潜能,就必须建立一套科学合理的绩效管理体系。D公司是一家从事于在线教育产品研发与供应服务的高新技术企业,经历了数年的发展以后,目前公司也拥有了一套自己的绩效管理体系。然而随着公司的不断发展壮大,管理者渐渐意识到原有的绩效管理体系并不能满足公司的实际发展需要,存在很多不合理的地方。本文选取了D公司作为研究对象,综合利用案例分析法、文献查阅法、问卷调查法和深度访谈法,对D公司目前的绩效管理现状进行研究和分析,总结出了诸如绩效管理脱离组织战略目标、绩效考核指标设计不科学、偏重绩效考核而忽视绩效管理其他环节、绩效考核结果应用比较单一等方面的问题,并分析了产生这些问题的具体原因。同时结合国内外先进的研究文献和绩效管理相关理论性专业知识,对目前应用比较广泛的几种绩效考核方法进行优缺点的比较,确定了以平衡计分卡为主要的绩效考核工具,对D公司绩效管理体系存在的主要问题进行优化。首先,为了保证绩效考核指标能够与公司的战略目标衔接,本文从D公司的发展规划方针出发,利用平衡计分卡这一绩效考核工具把企业的战略目标进行逐级的分解,提取出各个部门绩效考核指标。其次,为了将公司整体的战略目标科学、合理、便捷的落实到每一位员工日常的具体行为上,在基层级别员工的绩效指标设计上,结合基层员工的岗位特点和考核周期等相关因素,决定采用关键绩效指标考核法。再次,本文对D公司的绩效辅导与绩效反馈以及绩效考核申诉机制等方面也做出了优化,补充了绩效管理缺失的部分,同时对绩效考核结果的应用提出了更多合理性的建设,例如强调员工成长与发展的重要性,制定了相关的培训机制。除此之外,为了保障优化后的绩效考核体系能够得到有效的实施,结合D公司的发展现状,采取了一系列的措施,例如建立绩效管理责任制、绩效管理监督委员会等五个方面。
二、提高管理者的综合素质是企业发展的重要因素（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、提高管理者的综合素质是企业发展的重要因素（论文提纲范文）
（1）高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.1.1 问题缘起 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 研究成果概览 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国外研究现状 |
| 1.2.4 国内外研究现状评价 |
| 1.2.5 国内外研究发展态势 |
| 1.3 概念的厘清 |
| 1.3.1 高校第二课堂 |
| 1.3.2 高校第二课堂学生行为 |
| 1.3.3 思想政治教育评价 |
| 1.4 论文的研究思路与研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 论文的研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第二章 第二课堂学生行为研究的理论建构 |
| 2.1 第二课堂学生行为研究的理论基点 |
| 2.1.1 马克思主义认识论下的行为本质 |
| 2.1.2 马克思主义人学思想中的行为意义 |
| 2.1.3 思想政治教育学原理下行为与思想关系 |
| 2.1.4 新时代思想政治教育理论的行为理论 |
| 2.2 第二课堂学生行为研究的理论支点 |
| 2.2.1 心理学关于行为研究的理论支撑 |
| 2.2.2 教育学关于第二课堂的核心理论 |
| 2.3 第二课堂学生行为研究的理论切入点 |
| 2.3.1 思想政治教育的评价理论 |
| 2.3.2 新时代第二课堂建设的政策及其思想 |
| 2.3.3 网络与信息数字技术的相关理论 |
| 2.3.4 定性定量的教育研究相关理论 |
| 第三章 第二课堂学生行为的现实分析 |
| 3.1 第二课堂学生行为的产生与发展 |
| 3.1.1 行为产生发展机制 |
| 3.1.2 影响行为的因素 |
| 3.1.3 行为影响的因素 |
| 3.2 第二课堂学生行为的现实形态 |
| 3.2.1 第二课堂学生行为的发展 |
| 3.2.2 第二课堂学生行为现实形态的原因 |
| 3.3 第二课堂学生行为的评价 |
| 3.3.1 第二课堂学生行为评价的现状 |
| 3.3.2 第二课堂评价现状的原因 |
| 第四章 大学生第二课堂行为研究方法论 |
| 4.1 研究的理论框架 |
| 4.1.1 量化研究的优势与局限 |
| 4.1.2 行为的统计物理研究 |
| 4.1.3 因果关系的误区 |
| 4.2 第二课堂学生行为描述数据类型与属性概念 |
| 4.2.1 第二课堂学生行为过程描述数据 |
| 4.2.2 学生成长发展数据类型与属性概念 |
| 4.3 行为研究设计 |
| 4.3.1 第二课堂的课程设计 |
| 4.3.2 学生行为的数据记录采集 |
| 4.3.3 学生行为数据的求证与评价 |
| 4.4 团中央“第二课堂成绩单”制度的借鉴与对比 |
| 第五章 大学生第二课堂行为研究实践案例 |
| 5.1 案例数据概况 |
| 5.1.1 行为数据的基本情况 |
| 5.1.2 学业成绩基本情况 |
| 5.1.3 毕业去向 |
| 5.1.4 职业发展状态 |
| 5.1.5 学生综合素质测评数据 |
| 5.2 案例数据的数据挖掘分析 |
| 5.2.1 行为状况统计学分析 |
| 5.2.2 行为与学生发展的关系分析 |
| 5.2.3 基于机器学习技术的数据研究 |
| 第六章 第二课堂学生行为的思想政治教育评价应用 |
| 6.1 第二课堂学生行为的思想政治教育评价价值 |
| 6.1.1 第二课堂学生行为状况的观测价值 |
| 6.1.2 第二课堂学生行为状况的判断价值 |
| 6.1.3 第二课堂学生行为状况的预测价值 |
| 6.2 基于第二课堂行为的思想政治教育评价指导思想 |
| 6.2.1 树立“大思政”格局的理念 |
| 6.2.2 巩固增强获得感的内容创新理念 |
| 6.2.3 强化信息技术同步的形式创新理念 |
| 6.3 基于第二课堂行为的思想政治教育评价的原则 |
| 6.3.1 精准教育原则 |
| 6.3.2 数据研究原则 |
| 6.3.3 评价反馈原则 |
| 6.3.4 行为评价思想的反思 |
| 6.4 基于第二课堂学生行为的思想政治教育评价机制 |
| 6.4.1 第二课堂组织工作机制 |
| 6.4.2 第二课堂过程管理机制 |
| 6.4.3 第二课堂评价导向机制 |
| 6.4.4 第二课堂支持保障机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的成果 |
（2）中国铁路H局集团有限公司J段中层管理者培训优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 国内外研究成果综述 |
| 1.3.1 国内研究成果 |
| 1.3.2 国外研究成果 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 第二章 J段简介及中层管理者培训现状 |
| 2.1 J段简介 |
| 2.1.1 企业简介 |
| 2.1.2 组织机构图 |
| 2.1.3 面临的机遇及挑战 |
| 2.1.4 人力资源构成现状 |
| 2.1.5 中层管理者人力资源发展状况 |
| 2.2 J段中层管理者培训现状 |
| 2.2.1 培训需求分析 |
| 2.2.2 培训计划设计 |
| 2.2.3 培训实施情况 |
| 2.2.4 培训转化与评估情况 |
| 第三章 J段中层管理者培训分析 |
| 3.1 中层管理者培训问卷调查 |
| 3.1.1 调查问卷设计、发放与回收 |
| 3.1.2 调查问卷数据分析 |
| 3.2 中层管理者培训问题分析 |
| 3.2.1 培训需求分析未落实到位 |
| 3.2.2 培训计划设计缺乏科学性 |
| 3.2.3 培训实施过程缺乏有效的约束机制 |
| 3.2.4 培训转化不够理想 |
| 3.2.5 培训评估和反馈机制不完善 |
| 3.3 中层管理者培训问题的原因分析 |
| 3.3.1 培训管理制度不完善 |
| 3.3.2 未建立有效的培训评估机制 |
| 3.3.3 缺乏专业化培训管理 |
| 3.3.4 思想认识不到位 |
| 3.3.5 未形成良性的联动协调机制 |
| 第四章 J段中层管理者培训方案设计及保障举措 |
| 4.1 中层管理者培训方案设计 |
| 4.1.1 培训需求分析 |
| 4.1.2 培训计划制定 |
| 4.1.3 培训项目实施 |
| 4.1.4 培训效果评估 |
| 4.2 中层管理者培训方案的实施保障 |
| 4.2.1 制度保障 |
| 4.2.2 组织保障 |
| 4.2.3 企业文化保障 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究工具 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 中层管理者概述 |
| 2.1.2 员工培训概述 |
| 2.1.3 培训体系概述 |
| 2.2 培训相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外研究情况 |
| 2.3.2 国内研究情况 |
| 2.3.3 文献评述 |
| 第三章 贵建七公司中层管理者基本情况及培训体系现状 |
| 3.1 贵建七公司概况及中层管理者的基本情况 |
| 3.1.1 贵建七公司基本概况 |
| 3.1.2 贵建七公司的组织结构 |
| 3.1.3 贵建七公司中层管理者的基本情况 |
| 3.1.4 贵建七公司中层管理者岗位分析 |
| 3.2 贵建七公司中层管理者培训体系现状 |
| 3.2.1 贵建七公司中层管理者培训需求分析现状 |
| 3.2.2 贵建七公司中层管理者培训计划制定现状 |
| 3.2.3 贵建七公司中层管理者培训计划实施现状 |
| 3.2.4 贵建七公司中层管理者培训效果评估现状 |
| 第四章 贵建七公司中层管理者培训体系存在问题及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷回收 |
| 4.1.3 问卷分析 |
| 4.2 贵建七公司中层管理者培训体系存在问题 |
| 4.2.1 贵建七公司中层管理者培训需求分析存在问题 |
| 4.2.2 贵建七公司中层管理者培训计划制定存在问题 |
| 4.2.3 贵建七公司中层管理者培训计划实施存在问题 |
| 4.2.4 贵建七公司中层管理者培训效果评估存在问题 |
| 4.3 贵建七公司中层管理者培训体系存在问题原因分析 |
| 4.3.1 培训意识淡薄 |
| 4.3.2 未建立有效的培训需求分析程序 |
| 4.3.3 培训制度建设落后 |
| 4.3.4 缺乏培训经费支持 |
| 4.3.5 缺乏有效评估和监督 |
| 第五章 贵建七公司中层管理者培训体系优化 |
| 5.1 贵建七公司中层管理者培训体系的优化原则及目标 |
| 5.1.1 贵建七公司中层管理者培训体系的优化原则 |
| 5.1.2 贵建七公司中层管理者培训体系的优化目标 |
| 5.2 贵建七公司中层管理者培训体系优化 |
| 5.2.1 贵建七公司中层管理者培训需求分析优化 |
| 5.2.2 贵建七公司中层管理者培训计划优化 |
| 5.2.3 贵建七公司中层管理者培训计划实施优化 |
| 5.2.4 贵建七公司中层管理者培训效果评估优化 |
| 第六章 贵建七公司中层管理者培训体系实施保障 |
| 6.1 组织制度保障 |
| 6.1.1 建立中层管理者培训档案 |
| 6.1.2 建立健全培训管理制度 |
| 6.1.3 建立培训激励机制 |
| 6.1.4 完善培训监督考核机制 |
| 6.1.5 完善培训风险防范机制 |
| 6.2 资源保障 |
| 6.2.1 高层领导支持 |
| 6.2.2 加大培训资金支持力度 |
| 6.2.3 加强内训师队伍建设 |
| 6.3 文化建设保障 |
| 6.3.1 加强学习型组织建设 |
| 6.3.2 加大培训的宣贯力度 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 问卷调查表 |
| 附录二 中层管理者培训需求调查表 |
| 附录三 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对已有文献的评价 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文新颖之处 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关概念及方法 |
| 2.1 人力资源 |
| 2.1.1 概念 |
| 2.1.2 特点 |
| 2.2 人力资源管理 |
| 2.2.1 内容 |
| 2.2.2 人力资源配置概念 |
| 2.2.3 人力资源配置相关理论 |
| 2.2.4 人力资源配置的要素 |
| 2.2.5 人力资源配置的主要模式 |
| 2.3 企业变革 |
| 2.3.1 概念 |
| 2.3.2 形式 |
| 2.4 SWOT分析法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 我国工程监理企业人力资源配置现状与存在问题 |
| 3.1 工程监理行业概况 |
| 3.1.1 发展历史 |
| 3.1.2 发展现状及趋势 |
| 3.2 工程监理企业人力资源配置现状 |
| 3.2.1 行业人力资源配置的特点 |
| 3.2.2 行业人力资源配置现状 |
| 3.3 工程监理企业人力资源配置存在的问题 |
| 3.3.1 人-岗不匹配 |
| 3.3.2 人-人不匹配 |
| 3.3.3 人-组织不匹配 |
| 3.4 工程监理企业人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 行业因素 |
| 3.4.2 企业因素 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 构建人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系 |
| 4.1 工程监理企业转型升级的必要性 |
| 4.1.1 行业竞争日益激烈 |
| 4.1.2 现有业务模式单一 |
| 4.1.3 转型升级是市场发展需求 |
| 4.2 工程监理企业转型升级的可行性 |
| 4.2.1 国家政策支持 |
| 4.2.2 行业未来市场广阔 |
| 4.2.3 监理企业开展全过程工程咨询具有优势 |
| 4.3 人力资源配置对企业转型升级的重要性 |
| 4.4 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的目标 |
| 4.5 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的原则 |
| 4.6 人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系的构建内容 |
| 4.6.1 人力资源配置优化的准备工作 |
| 4.6.2 人力资源配置优化的策略 |
| 4.6.3 人力资源配置优化管理体系的保障措施 |
| 4.7 人力资源配置优化管理体系对于人力资源配置优化的实现 |
| 4.7.1 人-岗匹配的实现 |
| 4.7.2 人-人匹配的实现 |
| 4.7.3 人-组织匹配的实现 |
| 4.8 本章小结 |
| 第五章 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用及效果 |
| 5.1 广西A监理企业简介 |
| 5.2 广西A监理企业人力资源配置分析 |
| 5.2.1 组织结构分析 |
| 5.2.2 员工人数分析 |
| 5.2.3 学历结构分析 |
| 5.2.4 职称结构分析 |
| 5.2.5 年龄情况分析 |
| 5.2.6 广西A监理企业人力资源配置现状分析 |
| 5.3 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用情况 |
| 5.3.1 设立人力资源管理部门 |
| 5.3.2 调整企业发展战略目标 |
| 5.3.3 开展岗位分析做好人力资源规划 |
| 5.3.4 优化人才专业结构 |
| 5.3.5 创建学习型企业不断提高从业人员综合素质 |
| 5.3.6 构建企业内部人才信息交流渠道实现人力资源动态配置 |
| 5.3.7 重视企业宣传 |
| 5.4 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系运用的效果 |
| 5.4.1 专业人才数量基本满足现阶段企业发展需要 |
| 5.4.2 以服务项目为导向,充分发挥各专业人才优势 |
| 5.4.3 培养和储备的后备人才已成长为核心专业技术人才 |
| 5.4.4 人力资源管理部门持续发挥积极的人力资源配置作用 |
| 5.4.5 人力资源配置优化管理体系的运行效果及持续优化 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
（5）KD公司人才测评指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷调查法 |
| 1.3.2 因子分析法 |
| 1.3.3 层次分析法 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才测评 |
| 2.1.2 人才测评指标 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 个体差异理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 KD公司人才测评指标现状与存在的问题 |
| 3.1 KD公司人才测评指标应用现状 |
| 3.2 KD公司人才测评指标存在的问题 |
| 3.2.1 各层级员工测评指标不全面 |
| 3.2.2 基层员工测评指标权重占比不合理 |
| 3.2.3 基层管理者测评标准不明确 |
| 3.2.4 中层管理者测评指标缺乏针对性 |
| 4 KD公司人才测评指标问题的原因分析 |
| 4.1 岗位说明书不完善 |
| 4.1.1 任职资格要求过于简化 |
| 4.1.2 岗位说明书缺乏动态调整 |
| 4.2 测评指标权重的制定机制不健全 |
| 4.2.1 指标权重的制定方法缺乏科学性 |
| 4.2.2 指标权重的设置流程尚未规范化 |
| 4.3 测评者缺乏一定的专业度 |
| 4.3.1 测评者对人才测评认知不足 |
| 4.3.2 测评者缺乏人才测评实操经验 |
| 4.4 决策者对人才测评认识上存在误区 |
| 4.4.1 忽视人才测评对发掘培训需求的重要性 |
| 4.4.2 人才测评是一种成本支出非人力投资 |
| 5 KD公司人才测评指标体系的构建 |
| 5.1 测评指标体系的目的与原则 |
| 5.1.1 测评的目的 |
| 5.1.2 测评的原则 |
| 5.2 测评指标的确定 |
| 5.2.1 指标的收集 |
| 5.2.2 指标的统计与整理 |
| 5.2.3 指标的筛选与修改 |
| 5.2.4 指标的确定 |
| 5.3 测评指标标准的制定 |
| 5.4 测评指标权重的确定 |
| 5.4.1 层次分析法原理 |
| 5.4.2 指标权重的确定 |
| 5.5 测评指标体系的建立 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 学位论文数据集 |
（6）物业企业成本控制有效性策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 企业成本控制有效性的国内外研究现状 |
| 1.2.2 企业成本控制评价的国内外研究现状 |
| 1.2.3 企业成本控制有效性及其评价研究简评 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文创新点 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 物业企业成本控制有效性影响因素分析 |
| 2.1 物业企业成本控制有效性的内涵与判别标准 |
| 2.1.1 物业企业的界定 |
| 2.1.2 物业企业管理业务的种类及特征 |
| 2.1.3 物业企业服务成本控制有效性的内涵及其判别标准 |
| 2.2 当前物业企业成本控制中存在问题分析 |
| 2.2.1 缺乏专业化人才 |
| 2.2.2 从业人员流失率高 |
| 2.2.3 缺乏有效的组织制度 |
| 2.2.4 缺乏科学的成本控制方法 |
| 2.2.5 缺乏成本控制意识 |
| 2.3 物业企业成本控制有效性的影响因素 |
| 2.3.1 企业内部人员结构 |
| 2.3.2 业主综合需求水平 |
| 2.3.3 企业组织制度效率 |
| 2.3.4 企业管理水平 |
| 2.3.5 成本全过程管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 物业企业成本控制有效性评价体系构建 |
| 3.1 研究设计与数据分析 |
| 3.1.1 研究设计 |
| 3.1.2 数据分析 |
| 3.2 物业企业成本控制有效性指标体系设计 |
| 3.2.1 设计原则 |
| 3.2.2 指标选取 |
| 3.2.3 指标权重的计算 |
| 3.3 评价方法的确定 |
| 3.4 模糊综合评价法的应用 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 提升物业企业成本控制有效性策略 |
| 4.1 优化企业内部人员结构 |
| 4.1.1 加大聘任力度,提高专业人员占比 |
| 4.1.2 强化专业培训,提升从业人员的综合素质 |
| 4.1.3 加强绩效管理,降低员工的离职率 |
| 4.2 完善组织制度 |
| 4.2.1 明确职责划分,优化组织结构 |
| 4.2.2 强化制度意识,完善管理制度 |
| 4.2.3 健全监督机制,规范员工行为 |
| 4.3 提高企业的管理水平 |
| 4.3.1 加大精细化管理力度,营造精细化管理环境 |
| 4.3.2 加强信息化建设,提高信息化管理水平 |
| 4.4 降低物业服务成本 |
| 4.4.1 积极引进先进设备,有效控制人工成本 |
| 4.4.2 科学制定采购计划,合理降低采购成本 |
| 4.5 加强全过程成本控制 |
| 4.5.1 提高成本控制意识,重视成本编制质量 |
| 4.5.2 严格监督控制环节,加强成本控制循环 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（7）WJX公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 绪论 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容、方法与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 创新之处 |
| 第2章 基本概念、研究综述与相关理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 员工培训体系 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.2.1 国内研究综述 |
| 2.2.2 国外研究综述 |
| 2.3 员工培训体系的相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 成人学习理论 |
| 2.3.3 学习型组织理论 |
| 第3章 WJX公司员工培训体系现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司人力资源基本情况 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 公司员工结构 |
| 3.2.3 公司人力资源管理战略 |
| 3.3 公司员工培训体系现状 |
| 3.3.1 公司培训制度现状 |
| 3.3.2 公司培训师资现状 |
| 3.3.3 公司培训内容现状 |
| 第4章 WJX公司培训体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 培训体系问卷分析 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 培训体系访谈分析 |
| 4.3 公司员工培训体系存在的问题 |
| 4.3.1 缺乏有效的培训需求分析 |
| 4.3.2 缺乏明确的培训计划 |
| 4.3.3 培训师资匮乏 |
| 4.3.4 培训形式单一与内容设置不全面 |
| 4.3.5 培训效果评估不到位 |
| 4.4 公司员工培训体系存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 培训观念落后 |
| 4.4.2 培训机制不健全 |
| 4.4.3 缺乏培训保障制度 |
| 第5章 WJX公司培训体系优化设计 |
| 5.1 公司员工培训体系优化目标 |
| 5.2 公司员工培训体系设计思路 |
| 5.3 公司员工培训体系优化内容 |
| 5.3.1 做好培训需求分析 |
| 5.3.2 制定相应培训计划 |
| 5.3.3 强化培训工作实施 |
| 5.3.4 完善培训效果评估 |
| 第6章 WJX公司员工培训体系的实施保障 |
| 6.1 资金保障 |
| 6.1.1 师资建设经费保障 |
| 6.1.2 设施设备建设经费保障 |
| 6.1.3 活动经费保障 |
| 6.2 硬件保障 |
| 6.2.1 建立员工培训档案 |
| 6.2.2 培训场所保障 |
| 6.2.3 培训配套设施保障 |
| 6.2.4 开发手机网络培训平台 |
| 6.3 制度保障 |
| 6.3.1 培训保证制度 |
| 6.3.2 培训考评制度 |
| 6.4 组织保障 |
| 6.4.1 构建学习型组织 |
| 6.4.2 强化培训组织保障和培训责任 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 WJX 公司员工培训调查问卷 |
| 个人简历 |
（8）基于绩效棱柱模型的H公司绩效评价优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第二章 相关概念、理论基础和评价方法 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、绩效的概念 |
| 二、企业绩效评价的概念 |
| 第二节 公司绩效评价的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、权变管理理论 |
| 三、战略管理理论 |
| 四、利益相关者理论 |
| 第三节 绩效评价的常用方法 |
| 一、杜邦分析法 |
| 二、EVA评价法 |
| 三、关键绩效指标评价法 |
| 四、平衡计分卡 |
| 五、绩效棱柱模型的原理 |
| 六、绩效棱柱模型与常用绩效评价方法的比较 |
| 第三章 H公司绩效评价现状与存在的问题 |
| 第一节 H公司的基本情况 |
| 一、公司发展历史及经营情况 |
| 二、公司未来的发展战略 |
| 第二节 H公司绩效评价现状 |
| 一、绩效评价方法 |
| 二、绩效评价指标 |
| 三、绩效评价程序 |
| 四、绩效考核现状 |
| 五、绩效评价结果使用情况 |
| 第三节 H公司绩效评价存在的问题 |
| 一、评价结果不够准确 |
| 二、忽略了部分利益相关者 |
| 三、评价结果缺乏战略作用 |
| 第四节 H公司绩效评价引入绩效棱柱法的必要性 |
| 一、有利于改善现有绩效评价方法的不足 |
| 二、可以提高公司对利益相关者的关注度 |
| 三、有助于管理者发现经营活动中的不足,及时调整策略 |
| 第四章 H公司绩效棱柱评价体系的构建与应用 |
| 第一节 H公司应用绩效棱柱模型的可行性分析 |
| 一、H公司的SWOT分析 |
| 二、H公司利益相关者的分析 |
| 三、公司主要利益相关者的贡献与需求分析 |
| 第二节 H公司绩效棱柱评价指标体系的设计 |
| 一、指标选择原则 |
| 二、构建评价指标体系 |
| 三、确定评价指标的权重 |
| 四、确定指标的评价标准 |
| 第三节 模型运用 |
| 一、H公司绩效评价相关数据的获取 |
| 二、对H公司的数据进行无量纲化处理 |
| 三、计算H公司的绩效评价综合得分 |
| 第四节 H公司绩效评价结果分析 |
| 第五章 H公司应用绩效棱柱优化现有KPI体系 |
| 第一节 与公司原有绩效评价方法的对比 |
| 一、评价指标选取的变化 |
| 二、关注点的变化 |
| 三、结果的准确性 |
| 第二节 对公司经营管理目标实现的作用 |
| 第三节 利益各方的满意度 |
| 第六章 研究结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间的研究成果 |
| 附录 A 绩效棱柱模型评价指标重要性调查问卷 |
| 附录 B 指标评分调查问卷 |
| 附录 C 《2018 年企业绩效评价标准值》 |
（9）G商业银行银校合作项目的风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 商业银行的风险分析 |
| 1.2.2 银校合作项目的发展现状与风险分析 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 主要研究内容和技术路线 |
| 1.3.1 章节安排 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 2 相关概念及理论综述 |
| 2.1 银校合作项目概述 |
| 2.1.1 商业银行概念 |
| 2.1.2 银校合作项目的范围 |
| 2.2 风险管理概述 |
| 2.3 层次分析法 |
| 3 G商业银行银校合作项目的风险识别 |
| 3.1 G商业银行概述 |
| 3.2 G商业银行银校合作项目的现状 |
| 3.3 G商业银行银校合作项目风险因素识别 |
| 3.3.1 合作前调查 |
| 3.3.2 合作中审查 |
| 3.3.3 合作后检查 |
| 3.4 G商业银行银校合作项目面临的风险 |
| 3.4.1 财务风险 |
| 3.4.2 信用风险 |
| 3.4.3 管理风险 |
| 3.4.4 技术风险 |
| 3.4.5 其他风险 |
| 3.5 银校合作项目风险的成因分析 |
| 3.5.1 银行信贷机制不完善 |
| 3.5.2 高校贷款管理模式不健全 |
| 3.5.3 银校彼此信任不足 |
| 3.5.4 缺乏联合风险防范意识 |
| 4 基于层次分析法的银校合作项目风险评价 |
| 4.1 银校合作项目风险评价的步骤 |
| 4.2 银校合作项目风险评价指标的选取 |
| 4.2.1 评价指标选取的基本原则 |
| 4.2.2 评价指标体系 |
| 4.3 层次分析法在银校合作项目风险评价中的应用 |
| 4.3.1 数据收集 |
| 4.3.2 评价模型 |
| 4.3.3 评价过程 |
| 4.3.4 评价指标权重分析 |
| 5 G商业银行银校合作项目风险预防的对策与建议 |
| 5.1 完善银校联合管控机制 |
| 5.2 制定适当的违约惩戒措施 |
| 5.3 完善金融产品结构 |
| 5.4 提高银校合作项目管理能力 |
| 5.5 加强商业银行信息平台建设 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 征求意见稿 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（10）D公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 本文研究内容 |
| 1.3.2 本文研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核与绩效管理 |
| 2.1.1 绩效考核 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效考核与绩效管理的联系与区别 |
| 2.2 绩效管理常用工具 |
| 2.2.1 关键绩效考核法(KPI) |
| 2.2.2 平衡计分卡绩效考核法(BSC) |
| 第三章 D公司绩效管理体系现状分析 |
| 3.1 D公司基本情况介绍 |
| 3.2 D公司绩效管理现状概述 |
| 3.2.1 D公司现行绩效管理体系绩效计划阶段 |
| 3.2.2 D公司现行绩效管理体系绩效辅导与绩效考核阶段 |
| 3.2.3 D公司现行绩效管理体系绩效考核结果应用阶段 |
| 3.3 D公司现行绩效管理体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效管理脱离公司战略目标 |
| 3.3.2 绩效考核指标设计不够科学 |
| 3.3.3 偏重绩效考核而忽视绩效管理其他环节 |
| 3.3.4 绩效考核结果应用比较单一 |
| 3.4 D公司现行绩效管理体系存在诸多问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效管理基础比较薄弱 |
| 3.4.2 领导管理风格存在差异 |
| 3.4.3 没有科学数据系统支撑 |
| 3.4.4 员工参与度低不够民主 |
| 第四章 D公司绩效管理体系优化方案设计 |
| 4.1 D公司绩效管理体系优化原则 |
| 4.1.1 公平性原则 |
| 4.1.2 激励性原则 |
| 4.1.3 可操作原则 |
| 4.1.4 系统性原则 |
| 4.2 D公司绩效管理体系的优化流程 |
| 4.2.1 绩效计划和绩效指标体系 |
| 4.2.2 选择和运用绩效管理工具 |
| 4.2.3 日常绩效管理过程 |
| 4.2.4 绩效结果应用 |
| 4.3 D公司绩效管理体系具体的优化方案 |
| 4.3.1 绩效计划与指标体系构建 |
| 4.3.2 绩效辅导与绩效反馈的优化 |
| 4.3.3 绩效考核申诉机制的优化 |
| 4.3.4 绩效结果应用方面的优化 |
| 第五章 D公司绩效管理的实施保障措施 |
| 5.1 确立绩效管理责任制 |
| 5.2 组建绩效管理监督委员会 |
| 5.3 建立高效的绩效管理相关制度 |
| 5.4 塑造与绩效管理相一致的企业文化 |
| 5.5 加强信息技术的建设 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 《D公司绩效管理体系调查问卷》 |
四、提高管理者的综合素质是企业发展的重要因素（论文参考文献）
- [1]高校思想政治教育评价视域下第二课堂的学生行为研究[D]. 王纲. 电子科技大学, 2021(01)
- [2]中国铁路H局集团有限公司J段中层管理者培训优化研究[D]. 张甜甜. 内蒙古大学, 2021(12)
- [3]贵州建工集团第七建筑工程有限公司中层管理者培训体系优化研究[D]. 苏彬凝. 兰州大学, 2021(12)
- [4]工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例[D]. 黄艳丽. 广西大学, 2020(07)
- [5]KD公司人才测评指标体系构建研究[D]. 李楠. 北京交通大学, 2020(04)
- [6]物业企业成本控制有效性策略研究[D]. 杨颖慧. 河北工程大学, 2020(08)
- [7]WJX公司员工培训体系优化研究[D]. 林彬彬. 华侨大学, 2020(01)
- [8]基于绩效棱柱模型的H公司绩效评价优化研究[D]. 陈绪. 云南财经大学, 2020(07)
- [9]G商业银行银校合作项目的风险管理研究[D]. 王云. 大连海事大学, 2020(03)
- [10]D公司绩效管理体系优化研究[D]. 葛金杯. 南京航空航天大学, 2020(08)
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